几乎所有的老板都明白一个事实：在日益激烈的竞争中生存下去的唯一机会就是获取人才。连冯氏经典影片《天下无贼》中葛大爷扮演的那位“贼头儿”都认为：21世纪最贵的是人才。
一定。
话，薪资水平过高，让你的员工过于“鹤立鸡群”的话，就算你能招来人才，也能留住人才，但一定会毁了这些人才。
薪资这玩意儿，怎么才算“高”，如何才叫“低”呢？
这个的标准无非有两个：一个是自身的实际需求；还有一个就是横向比较的结果。
是个相对主观、相对个人的东西，说白了就是“我到底需要多少钱才能过上相对满意的日子，才能得到对自身价值相对合理的认同”。
是个相对客观、相对社会化的东西，说白了就是“和我水平相当的人在别的公司大概都能挣多少，我到底是比他们高还是比他们低”。
来说，在薪资方面，后者的影响力要远远大于前者。就是说，我们往往更加注重横向比较，只要横向比较不出问题，即使日子过得艰难点儿，我们也能忍下来；但是只要横向比较出了问题，即使日子已经过得相当滋润，我们也会“是可忍孰不可忍”，从而变得“烦躁不安”。
法，谁让“只要你过得比我好，我就受不了”是一种普遍心理呢！
说得不客气点儿，“抠门儿”的老板固然不可取，毫无止境地大方的老板照样是傻瓜。
只要你给员工的待遇是行业第一，也就是说，让你的员工在薪资方面傲视群雄、鹤立鸡群的话，你的员工就等于顷刻间丧失了参照物，没有了奋斗方向与目标，就会变得茫然而懈怠。
不算完，“饱暖思淫欲”，过于强大的优越感和过于优越的生活条件还会惯坏了你的员工，让你的员工将注意力从工作中逐渐分散出去，滋生出一种玩物丧志的颓废思想，整天纠缠于一些乱七八糟的无聊琐事之中。
薪资过高，或者说至少在薪资待遇这方面，“最好”“第一”这些字眼不适合打造一个强有力的团队。
最好的办法是什么呢？
不当唯一的“最好”，而当“最好者之一”。
点儿说，你公司员工的薪资水平只要在同行业、同规模的企业当中不低于前三名就行。
切记，永远不要当“第一”。你要给员工留一个悬念，存一个“念想儿”，让他们始终能拥有奋斗和赶超的目标。
真相了，一流公司拼的不是人才数量，而是用人方法
通常认为，一流公司和其他公司的最重要差别是人才，一流公司的员工一定比其他公司的更优秀，难道不是吗？
贝恩公司对劳动力情况进行了深入调查，我们才有了新的见解。我们评估了跨国公司的实践方式，又对其高管进行了问卷调查，发现一流公司所拥有的顶尖人才比例和其他公司差不多。其实，真正将一流公司与二流公司区分开来的，是用人方法。
对25家跨国公司进行了详细的组织审查，以人们广泛认定的一流公司为基准，评估了25家跨国公司的日常实践方式。为配合这项研究，我们还和经济学人智库（EconomistIntelligence Unit）合作，对超过300名来自全球大型企业的高管进行调查。为了解促进工作表现的动力因素，我们要求高管评价员工，同时描述自身管理员工时采用的做法。至少从人才储备的角度来说，研究发现让我们感到很惊讶：
来说，一家公司的员工中有15%（大约相当于每7个人中有1个）是顶尖人才，或称明星员工。我们的样本中，顶尖人才的数量比例在一流公司（绩效优秀的前25%公司）与其余公司（剩下75%公司的平均值）间并没有太大差异，在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%。
公司与其他公司的差别在于用人方法。我们发现了这两种截然不同的用人模式：
公司刻意地实行不平等主义。一流公司会刻意不平均分配顶尖人才，也就是说，他们会将顶尖人才安排在那些对公司业绩产生重要影响的位置上。因此，一流公司中超过95%的重要职位都是由顶尖人才担当的。例如，在一些科技公司里，软件开发是公司致胜的关键。因此，这个行业中的一流公司会确保这一职位都是顶尖人才。在其他行业中，品牌管理则更重要，因此顶尖人才通常会聚集于此。在一流公司中，顶尖人才往往聚集在能够发挥其最大作用的职位，这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。
公司则无意间实行了平等主义。样本中的其余公司都在无意间平均分配了他们的顶尖人才。换言之，这些公司会试图将他们的一流人才平均分配到各个职位中，也就是说要让每7个员工中有一个是顶尖人才，其余6人是表现普通的员工。在其余公司中，每一个团队的顶尖人才数量相同；没有一个职位会被视为比其他职位更重要。
平等主义的做法也许看起来很公平，甚至令人钦佩，但是它不能够创造优异的业绩。
表明，一流公司和普通公司之所以在生产力与绩效方面存在差异，很大程度上可归咎于对人才的调度方法。当然，其他做法也会对公司业绩产生影响，但是如何用人尤为重要。
采取哪些步骤，才能最大发挥顶尖人才的能力呢？以下是5个最佳做法：
知道谁是顶尖人才
不对公司的A级人才有清晰的认知，那么在用人方面就会困难重重。大部分公司一般会对员工的业绩和个人潜力进行评估，来决定员工的薪水与职业发展路径。根据这一评估方法，A级员工往往在这两方面都取得很高的分数。
了解顶尖人才所处的职位、适合的职位
公司中的A级人才只是个开始，你还必须知道目前的职位安排是否能让他们发挥最大能力。对于A级人才，你必须要询问两个重要问题：
）他们现在的职位是什么？目前，A级人才在公司中都扮演着什么角色？这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。
）他们是否可以被替代？如果让A级人才就任其他职位，他们的表现会有何不同？那些既能专注于目前工作又可以是“多面手”的A级人才，对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足，那么这些全方位发展的A级人才就可填补这些职位。
识别公司中的关键职位
所有职位的价值都是一样的。在执行公司战略、取得优异业绩方面，一些职位就是会比其他职位更加重要。一流公司应该对此明确区分。他们会反问自己：“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大？”言外之意是，“哪些职位用‘足够好’的人才就可以了呢？”如果你的公司主要经营消费产品，那么即使拥有世界一流的软件程序员，对你的用处也不大。但是，如果拥有一流的品牌经理和营销人员，公司的业绩表现可能就会大不相同。一流公司会将顶尖人才安排在最能为公司赚取利益的位置上。
将顶尖人才视为全公司的资源
常常会为如何调度A级人才而烦恼。公司应该拥有一些流程和做法，以确保将这些稀缺人才投资在公司的各个部门，而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位，否则A级人才很快就会成为某一个业务或者职能的专属品。如果公司能把相应流程和做法落实好，就能更优化地分配顶尖人才，从而避免造成人为方面的人才短缺。
确保关键业务优先得到顶尖人才
者一旦掌握了公司顶尖人才的调度安排，就必须铁面无私，不平等地进行人才分配。公司必须先确保一流人才处于关键业务职位，然后再给次要的关键业务分配人才。只有这样，你才能确保顶尖人才为公司带来最大的价值。
“人才争夺战”已经开始，许多公司已经投资了数百万美元去吸引、培养、留住A级人才。现在看来，这场人才之战正僵持不下：大部分公司拥有的顶尖人才数量相当。我们相信，只有那些将顶尖人才视为稀缺且来之不易的资源的公司，才能最终成为一流的企业。
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