随着国家对国有企业的保护性政策逐渐取消，国有企业面对国内外企业的市场竞争更加激烈，企业作为市场竞争的主体，其竞争的核心是人才。在国际竞争本土化、国内竞争日益国际化的全球经济一体化进程中，人才资源作为一种特殊资源，已成为各国企业激烈竞争的焦点。面对知识经济的新形势和人才竞争日益激烈的新挑战，国有企业人才工作不能局限于过去一般意义上的管理和使用，而应当树立科学的人才资源开发理念。
第一、在对人才资源理念上，重“管理”轻“开发”。企业的人才资源主要是指在企业中具有较强管理能力、营销能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人员。人才资源是企业所有资源中投资回报最高的资源。若对人才资源只限于一般的“管理”而不进行“开发”，就会形成企业“优良资产闲置”，而“优良资产”长期不开发利用则会形成“不良资产”。在国有企业中存在着对人才资源开发理念滞后、措施不力、制度不配套等情况。由于对人才资源开发重视不够，不同程度地存在人才资源浪费现象和人才流失严重情况，这对国有企业的长远发展造成了极为不利的影响。
第二、在对人才的目标上，重“企外人才”轻“企内人才”。一些国有企业不是把人才资源开发的重点放在企业内部，积极开发现有人才资源，而是热衷于对外“招贤纳才”，有的招而不留，留却不用，“英雄无用武之地”，最终导致人才流失，人才流失则是企业最大的资产流失。
第三、在对人才的标准上，重“高学历”轻“低文凭”。有的不考虑企业自身实际，不按适用原则招引人才，把人才标准定在非名牌大学不招、非本科及以上学历者不要、英语未过四级及以上者不进，忽视个人综合能力素质。而对一些普通院校学历相对不高，可专业性、实用性强的应用型人才拒之门外。实际上，在国有企业特别是国有大中型企业中，大量需要的是动手能力强的实用型、应用型人才。企业应坚持引才适用原则，“骏马能力险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟”。要用人才之所长，因事用人才。其实，一些学历不高的优秀学生进入国有企业后，心理容易得到满足，比较稳定，不易流失。而一些高学历毕业生到企业后不愿到基层锻炼，积累实践经验，“眼高手低”，大事干不了，小事不会干，芝麻事不愿干，自认为“大材小用”，结果浪费了人才资源，最后也留不住人才。
第四、在对人才的激励上，重“物质”轻“精神”。随着人们生活水平的不断提高，物质对知识型人才的激励作用已呈逐渐弱化趋势，企业更应重视人才的精神激励。学习培训、深造是对人才的最好奖赏。要多为优秀人才提供学习、深造的机会，满足其对知识的渴望，最大限度地满足他们的精神需求，让他们的自我价值得到充分尊重和实现，在激发人才的工作积极性和创造性方面可以收到巨大效果。
第一、要树立人才为本理念。松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器。”松下把人才看成是企业最大的经营。在企业生产经营的全过程中，要以人才为本，高度重视人才对自我发展的内在需求，高度重视他们的才能发挥、个性发展、情感满足以及自我价值实现的最高需要。企业应力求用最少的投入，通过对人才资源开发来获取最大的回报，以实现人才资源最大限度的增值，从而促进企业的更好发展、更快发展、更大发展。
第二、要树立人才效益理念。企业人才资源开发的根本目的在于人尽其才、才尽其用，充分发挥其创造才能，使人才效益得到最佳体现。企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标，为人才提供更多的发展机遇和更大的发展空间。要让人才有干事的舞台，只要让人才有想头、有干头、有奔头，就能吸引群贤、广纳英才，就能把他们的创造热情激发出来，为企业创造无限的财富。如果一些掌握国有企业“高、精、尖”等核心技术的关键人才跳槽，也就是企业最大的效益流失。
第三、要树立“学历”不等于“能力”的人才理念。在国有企业中，由于长期受计划经济传统观念的影响，不同程度地存在着有较高文化知识和学历者才会有能力的偏见。一些有真才实学、勤奋实干、能力较强而文凭不高的人才常被划在“圈”外，很大程度上挫伤了他们的积极性。实际上，学历并不代表能力，文凭也并不代表水平。如许振超只有初中文凭，但他积极进取，善于学习新知识，刻苦钻研新技术，不断掌握新技能，敢于面对新技术发展的挑战、敢于大胆进行技术创新和管理创新，他带领的青岛港桥吊队一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录。他通过坚持不懈地勤学苦练、潜心钻研，不仅练就了一身“绝活”，而且成了一名掌握现代技术的桥吊专家。
第四、要树立人才资源开发长效机制理念。如何用好国有企业每一名人才是人才资源开发中的重要环节。要大胆改革、与时俱进，破除不合时宜的人才制度，打破陈旧的框框套套。在管理制度上要变、在用人机制上要活、在人才流动上要畅，建立人才资源开发长效机制。
一是要建立“相马”式转向“赛马”式选用人才长效机制。在企业内部真正形成公开、平等、竞争、择优机制，拓宽人才渠道，切实建立起“能工能干”、能者上、平者让、庸者下的竞争淘汰制度，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为所有人才提供平等竞争的舞台，这样不仅容易发现和起用人才，而且营造了平等竞争的创业环境，同时也能对一切有志成就事业的人才提供更为广阔的空间。
二是要建立“放电”式转向“充电”式培养人才长效机制。培养人才是人才资源开发最重要的措施之一，没有人才的培养，就没有企业的发展。而培训是企业对人才资源开发的重要投资，是最具经济和社会综合效益的生产性投入，也是企业收益最大的投入。知识经济时代，科学技术迅猛发展，新知识、新理论、新技术日新月异。如果不对人才经常保持“充电”而是任其“放电”，将会失去其应该发挥的作用。企业要舍得投入物力、财力，采取切实有效措施，在淘汰更新机器设备的同时，首先要更新人才的知识和技术。只有对人才不断进行“充电”培训，让他们不断学习新知识、新技术、接受新理念，才能把现有人才资源优势转化为能为企业创造财富、可增值的人才资本优势。
三要建立“留人”式转向“拴心”式留住人才长效机制。留住人才最重要的是要拴住他的心，要拴住人才的心，最好的方法是既要在物质上充分体现他的劳动价值，又要在精神上满足其追求。一是要用“舞台”留人才。为人才提供事业发展的“舞台”是“拴心留人才”最强有力的手段。为人才搭建事业“舞台”，满足他们的成就愿望，实现自我价值是人才的最高需求。无论在任何时代、任何国家、任何企业，哪里有干事的“舞台”、有成就事业的空间，人才就会流向哪里。二是要用合理的分配机制留人才。国有企业收入分配制度的合理程度，在一定程度上影响着人才的流失程度。国有企业分配上的“大锅饭”不同程度地依然存在，这对人才的作用发挥带来一定负面影响。要在国有企业中建立一套科学合理的价值评估体系，让知识、技术、业绩都能参与企业的分配，把工作的实绩和对企业的贡献作为评估人才的主要依据，论功行赏，拉开分配档次，让他们不仅成为知识的富有者，而且也成为物质的富有者。三要用感情留人才。国有企业人力资源部门，特别是企业各级领导要像关心自己的未来、关心企业发展前景那样关心人才的前途，培养他们、提高他们、重视他们、重用他们。对人才要多一份信任、多一份关爱、多一份真诚。切实做到：政治上关心、工作上支持、生活上关怀、人格上尊重、心理上满足、事业上有成就“舞台”。感情留人才，常常可收到事半功倍的效果。四要用环境留人才。如果人才在国有企业中工作感到特别快乐、特别自豪、特别有成就，那么他们就特别忠爱他的企业并十分珍惜他的工作。目前，国有企业在用高薪留人才方面与外资、三资、独资等国外知名企业无法比拟，况且仅用有限的物质和金钱也无法满足人才的物质需求，当他们的物质欲望基本得到满足后，高薪也将失去吸引力。如果国有企业有一个特别能吸引人的环境，就能吸引并且长期留住人才。
总之，国有企业人才资源开发，一定要把握好企业自身的行业特点、市场定位、发展方向，一切从企业实际出发，实事求是，重点开发好现有人才资源存量，激活人才资源增量。要从传统的管理向经营转变、从资源管理向资源开发转变、从重视人才数量向重视人才质量转变、从组织调配向市场竞争配置转变、从倡导默默奉献向激励自我价值实现转变、从单一的按岗位分配方式向综合的按劳动实绩获得报酬转变。
大力培养技术技能人才
技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是国家的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动湖南省技术进步和实现科技成果转化、加速“三化”进程和全面建设小康社会的重要措施，是促进就业和经济社会可持续发展的不竭动力，是一项功在当代、惠及长远的系统工程和战略工程，也是各级党委、政府一项刻不容缓的重要政治任务和义不容辞的职责。
当前和今后一段时期，湖南省技能人才队伍建设的任务仍相当艰巨。我们必须与时俱进，从实施科教兴湘和人才强省的战略出发，从落实第一要务、促进经济发展的高度，继续将技能人才队伍建设作为全社会的宏大工程抓紧抓好，使之真正成为促进湖南省经济腾飞的强大动力。
一要切实加强领导，形成强大工作合力
各级党委、政府要进一步增强做好技能人才工作的历史责任感和时代紧迫感，切实加强对技能人才队伍建设的领导，制定积极的促进技能人才队伍建设的政策措施，努力为发展职业教育培训事业、培养技能人才创造有利条件。要将技能人才队伍建设纳入当地人才队伍建设和经济发展总体规划，列入党委、政府的重要议事日程，明确责任，狠抓落实。要注意保护和发挥社会各方面培养技能人才的积极性，形成技能人才培养的强大合力。
二要营造良好环境，促进技能人才成长
各地要加大宣传力度，采取灵活多样的形式，全方位、多层次宣传技能人才培养使用的各项政策措施，努力营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，提高技能人才的社会地位。改进技能人才评价方式，加快建立起以职业能力为核心、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。加快劳动用工制度和工资制度改革，形成培养快、使用好、待遇高的技能人才成长机制，促进技能人才的快速成长。大力完善技能人才选拔机制，引导更多的劳动者走技能成才之路。健全劳动力市场网络，完善社会保障制度，打破人才流动的体制性障碍，改善人才流动环境，促进技能人才的合理有序流动。
三要健全培养体系，扩大技能人才培养规模
各级政府要做好职业教育培训的统筹规划，加强对职业教育培训市场的监管，维护公正、公平的市场竞争秩序。积极引进国(境)外、省外优质教育培训资源，推进教育培训资源的整合，形成政府统筹、分级管理、社会参与、开放办学的大教育培训格局，形成与社会经济发展相适应的、层次结构合理的技能人才培养体系。
四要完善培养机制，提高技能人才培养质量
进一步完善以就业为导向、以能力为本位的市场教育培训机制。建立学分互认制度，促进学历文凭与职业资格证书制度和就业制度的衔接。鼓励职业教育培训机构积极探索以素质为基础、以能力为核心的多样化技能人才培养模式。加快职业教育培训实训基地建设，强化操作技能训练，切实提高学生的职业技能和就业竞争能力。指导职业教育培训机构，加大教改教研力度，优化教学过程，加强师资队伍建设，提高教师队伍素质。推广使用教改教研成果和多媒体、仿真模拟等现代教育技术，采用先进的教学模式，保证技能人才教育培训质量。
五要拓宽融资渠道，加大技能人才能力建设力度
各级政府应逐年增加对技能人才队伍建设的财政投入，形成各级各类技能人才与经济、科技发展同步增长的机制。确保公办技工学校、职业学校、就业训练机构的正常教育培训经费和发展资金，建立和完善按技能人才培养数量、培养层次和培养成本等因素实行财政补贴机制。每个市、州应集中一部分资金，重点扶持1—2所职业教育培训机构，完善教育培训条件，免费开展扶贫救助对象的培训或促进当地经济发展和财源建设项目的培训。设立技能人才培养专项经费。督促用人单位按规定提足用好职工教育培训经费。制定各种优惠政策，鼓励民间资本投资职业教育培训领域。
六要加大培养力度，大力培养各类技能人才
坚持学校培养、企业培训、名师带徒、个人实践成才相结合的方式，加快培养企业急需的技能人才。改进劳动预备制培训办法，吸引和鼓励城乡不能继续升学的初、高中毕业生尤其是贫困毕业生参加劳动预备制培训。落实和使用好再就业培训经费，突出抓好下岗失业人员的再就业培训。充分发挥行业和企业的培训积极性，大力加强在职职工培训。全面实施农村劳动力转移就业培训规划，多渠道、多层次、多形式地培训农村转移就业劳动力，促进农村劳动力的转移和农民脱贫致富工作。大力推进高职院校毕业生职业资格培训工程和技能型紧缺人才培养培训工程，提高毕业生的就业竞争能力和创新创业能力。全面实施高技能人才培训工程，加快高技能人才的培养。
