彼得·德鲁克说过，21世纪管理最大的挑战是什么?是知识员工及其劳动生产率的管理。这个挑战使我们在人力资源管理面临很多新课题，比如如何认识知识的创新规律?如何认识知识员工的劳动特点?如何把知识员工的个人才智和创新能力外化为组织的无形资产?如何给知识劳动者的工作量定价?通过怎样的激励方式才能持续地激发员工的工作热情和创新精神等，这些问题都在等待时间做出回答。山东电力工程咨询院为这个21世纪考题提供了一份答卷。山东院是一个典型的知识型企业，它的生存和发展，全靠一支对组织保持高忠诚度的知识员工队伍。为造就这支队伍，他们通过制度建设，建立起多元、长效的激励办法。这些办法在实践中也是行之有效的，这从山东院这些年的迅速发展可以得到证明。
日本美孚石油公司的生涯发展系统培养了一批具备优秀能力和技能的人才。通过海外派遣、海外留学项目、在海外出色完成工作等管理手段，培养了具有全球视野的国际性人才，可以担当未来重任的人才，有预见企业的未来，有优秀的判断力、先见性，不害怕新的事物具备创新精神的人才。
日本美孚石油公司的职业生涯发展系统除了培养具有优秀能力的人才外，重要的是建立了一个提高能力、汇集优秀人才、发挥力量的组织。在此种意义上，生涯·发展系统是有效的管理方法，创造了最大限度地发挥职员潜力的环境，创造了提高生产性、高效率的企业组织结构。
但是，企业组织和创造企业的人才之间完美地达到和谐统一是不可能的，经常地要发现必须改革的东西。明确了需要改善的必要点，回归输入系统的原点，再输入数据。这就是美孚石油的职业生涯发展系统的方法，此系统以一年为一个单位，每年反复运用，从而不断地使企业成为生产性高、效率高的企业组织。
面对目前中国快速发展的经济步伐，出现了人才市场的不稳定以及人才流动的不规律，我们是否应该考虑一下企业在用人上达到了人尽其才，是否使人才真正发挥了它的优势?如果我们能够像爱护树木一样珍惜每一位人才，使企业的员工都能长期稳定地在企业中得到成长和锻炼，并且与企业一起成长，那么中国的企业就会有更多像海尔、TCL的名牌出现了。
