在企业发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低，企业管理层工作效率差等现象表明企业需要实施业绩评价，企业在制定业绩评价时需要遵守什么原则?让我们一起看看!
衡量和跟踪绩效管理制度的成功实施。
跟踪过程的成功，采用正确的标准，跟踪业绩管理制度的实践。通过考虑一些问题，可以评价过程的实施是否成功。例如，业绩管理制度的过程是否像设计那样实际展开利益相关人员对过程运行的质量满意吗?业绩检查是按时进行的吗?绩效考核实践是否如预期区分绩效水平奖励和晋升发展的决策正确体现了业绩吗?
衡量业务影响，评估业务影响有助于区分业绩管理活动的优先顺序。可以通过考虑几个问题来判断业务的影响。例如，采取什么样的业绩措施来优化业务业绩?如何通过调整业绩管理实践最大限度地提高业务业绩?被确定为高业绩员工的能力和贡献是否满足未来的业务需求?晋升发展计划对业绩有什么影响?
企业不仅要分析员工说的话，还要分析他们做的事情。定性与量化相结合的分析方法可以确定绩效管理的最佳实践，这些最佳实践可以让员工参与其中，创造经济价值。感性认识(员工说的)可以通过行政管理人员面试和员工感受来判定。行为和企业实践(员工所做的事)可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩相关的统计学模型来表现。将实际措施(即实际业绩管理实践及其影响)与这些措施的感性评价进行比较和比较，可以得出重要的意见。真正的业绩管理系统可能与我们感受到的系统完全不同。
一家大厂商通过对员工进行调研，获得了有关绩效管理体系的反馈，员工们觉得绩效和绩效等级评定并没有联系到提成或者提成的机会。在这个定性数据的基础上，公司很可能会努力重新设计业绩管理计划。但相反，该公司决定研究定量数据(数年来公司员工雇佣、晋升、加薪等实际数据)，最后得出了另一个不同的结论。数据显示，绩效等级评估实际上与报酬和晋升等决策有关。该公司面临的是信息交流的问题，而不是业绩管理的问题，表明公司需要的是完全不同的解决方案。
体现公司的业绩价值。
确定内在优先顺序，这个优先顺序应该指导与业绩有关的决策。明确公司对各优先顺序的立场，找出与公司战略、结构和文化一致的要点。企业必须向员工传达企业业务、人才、业绩、报酬、发展和事业的各种信息，业绩管理流程必须强调这些信息，向员工明确传达想创造什么样的业绩文化。要使公司的价值成为公司员工的指导方针，就必须明确地传达给他们，上层领导人必须在日常活动中作则。
拥有团队精神和企业家文化的公司实施了强制排名制度，因此在业绩价值方面得到了重要的教训。这种业绩管理制度手段可能适用于一些公司，但不适用于该公司的战略和文化。该制度的结果是，承受风险的精神日益减少，患者的心情日益盛行——这完全背离了该公司的初衷。
继续改进和提高。
企业必须根据业务状况发生变化。业绩管理是一个持续的过程，必须反映现在存在的业务挑战和兴起的业务挑战，也必须反映公司的业绩和事业价值。业务和劳动力发生变化时，业绩管理制度的流程也必须发生变化。必须确保业绩管理制度的流程和手段与企业价值和优先事项一致。
实施重点、目标干预，经常进行必要的评价和改善，但要抵抗诱惑，不能每年全面推翻。设计一个绩效管理计划没有什么单一的最佳方式，所以上述原则可以作为任何企业改善方法和结果的基础。在经济困难的情况下，提高员工业绩，提高与业务目标一致性的步骤为企业提供成长的机会和有价值的回报。
提供必要的沟通和培训。
增强绩效管理制度的技能和意志。培训要扩大必要的业绩管理制度技能范围，包括业绩规划、反馈、评价和发展。很多经理拒绝承担全面的业绩管理制度职责，所以也需要接受教育，了解其中的道理，做好业绩管理制度工作。必须让社长理解高业绩管理制度实践带来的经济收益。
为所有利益相关人员传授必要的技能。业绩管理训练不仅仅是主管。为了有效地进行员工业绩管理，公司需要解决所有流程利益相关人员的培训需求，包括员工、流程参与者、推进流程运行的经理、检查其他经理业绩管理制度决策的领导者、支持业绩管理制度流程的人才专家。
通过持续的信息交流支持过程的运行。有效的绩效管理是一个持续的过程，要求经理和员工都有一系列复杂的技能。企业必须为所有利益相关人员提供业绩管理方面的持续进行和更新的训练和信息交流。
让行政管理人员承担义务，积极参与。
企业绝对不能低估行政管理团队言行的力量。行政管理者可以在各级领导层提出表率，为高效的业绩管理制度提供力量。行政管理人员要树立榜样，大力宣传符合业绩文化的事迹。
通过建立业务案例，确保高层管理和主力集团的全力参与，确保行政管理人员了解优秀的业绩管理制度实践所产生的经济利益，以充分的理由进行业绩管理制度工作，行政管理人员不断支持业绩管理制度的设计和实施。
如何实现有效的业绩沟通。
实现有效的沟通，不是管理者无条件地取悦员工，也不是员工无条件地服从领导，而是有一定的战略和方法。实现业绩反馈中的有效沟通，如员工错误行为的有效沟通(即建设批评)、员工正确行为的有效沟通(即肯定与赞扬)、业绩评价结果面谈等，共同的目的是提高员工的业绩。那么，我们如何通过沟实现管理者和员工的有效沟通呢?
1、有效促进建设性批评。
批评是管理中消极负面负面负责管理者惩罚员工的手段，不受员工欢迎的行为。如果一个员工被批评，他会感到不舒服，从而影响他的工作。有研究机构证明，一个人感情好的时候，有充实的工作热情，可以创造性地开展工作，大幅度提高工作效率。这么说来，不是在管理中放弃批评，结果批评的初衷是好的，减少工作中的错误行为，提高员工的业绩水平。我们要有效促进建设性性批评，正确把握批评技术，充分利用批评积极性的一面。
(1)保持对方的自尊心。自尊心是每个人在进行人际关系时都试图维持的，管理者在业绩反馈时必须考虑照顾员工的自尊心。例如，员工刘华又迟到了，上司生气地说:怎么了?你永远不能准时吗?这是一种非常常见的批评方式，但往往会伤害员工的自尊心，形成管理者和员工之间的紧张关系。管理者可以使用你是否需要……的帮助……我忘了告诉你……这会带来不好的影响……等批判方式来避免这样的问题。事实上，维护员工自尊心最简单的方法是在批评对方之前改变主意。
(2)选择合适的环境。进行业绩反馈，必须充分考虑交流的时间、地点和周围环境，保证员工接受你的批评。通常，我们主张单独与犯错误的员工交流，最大限度地维持员工的自尊心，使员工更容易接受管理者的批评。但是，为了警告大家，必要时可以公开批判，公开批判前必须与员工交流。公开批判对个人来说暂时很尴尬，但对职场改善业绩有很大的促进作用、个人服从大局等，减轻心理负担，达到批判的期待效果。
(3)要以进步为导向。批评不是目的，批评是手段，批评的目的主要是促进员工进步。对员工的批评不应该抓住错误，而应该着眼于未来。例如，当管理者发现员工的工作方法有问题时，他们不应该指责你的方法太愚蠢了、你为什么不动你的大脑、你是用脚趾思考的问题吗?等。，他们应该从改善绩效的目的出发，使用你应该……和使用……的方法更好……等导向批评，最终达到批评的目的——提高员工未来的绩效。
(4)提供适当的帮助。建设性的批评不仅仅是对错好坏的评价，还要向员工提供明确、具体的建议，表明自己有帮助他们的愿望。员工在工作中遇到困难时，需要一个能够与他们并肩作战的人，而不是需要一个手指划脚的裁判，所以管理者应该让员工感受到对他们的关注，让员工相信自己能够得到管理层的充分帮助，让员工在失误或失误后恢复自信，从而改善员工与管理者的关系，提高员工对管理者的信任感，共同提高工作业绩。
2.肯定和赞扬。
员工在工作中，发挥工作能力，创新工作方法，取得优异成绩，我们必须及时肯定和赞扬其工作表现。只有这样才能加强员工的正确行为，进一步提高员工的业绩水平。但而，在管理中，我们有时会忽略对正确行为的沟通，普遍认为做好工作是员工应该做的，或者想表扬但是找不到合适的方法等。事实上，最好的肯定方法是直接同意和赞扬员工的行为，比如这件事做得很好!这种简单的方法往往能取得良好的效果。正确利用必须注意把握以下几点
(一)以积极的肯定承认员工的进步。如果职场的出勤率变好的话，最好的是出勤率大幅度提高，希望大家再次鼓励，而不是迟到率全部下降，希望不要再迟到。积极的肯定会带来很多积极的影响，振作起来，取得更好的激励效果。
(2)明确指出点赞的行为。赞扬员工时，尽量避免粗略的肯定，最近的表现很好，容易给员工带来所有的工作好，没有不足的错觉，给员工带来骄傲，反而不利于提高工作水平的员工时，我们应该就工作进行讨论，与某公司的合作进行谈话，维持公司的利益，实现共赢
(3)必须确定员工对整体利益的贡献。肯定员工的行为，提高员工的士气，继续肯定给集团和部门带来利益的话，可以提高员工的荣誉感，让他感到重要，提高集团和团队的自信心，提高更好的业绩，但是肯定和赞扬必须有度，员工不要因赞扬而骄傲，带来负面影响
(4)及时进行肯定和赞扬。员工行为的进步必须注重时效性，只有赞扬及时，员工才能乘胜前进，克服困难，取得更好的业绩，如果管理者的赞扬和肯定采用秋后会计式的话，也会发挥一定的效果，但是没有及时肯定的效果。
3.面试。
面试是业绩评价后进行的正式业绩交流，是缓和业绩评价中管理者和员工对立关系，有效提高员工的专业素质和工作技能，提高工作业绩的有效手段。面试应注意以下几点:
(1)对话应围绕主题进行。在进行面谈的时候，要根据面谈的目的，确定谈话的重点，控制谈话的过程，防止过于纠结细节或者偏离主题。
(2)必须用事实和数据证明。面谈时，不要唱高调，不要动摇上升到原则，提纲上线。平静、事实、数据、客观事实说明问题，让员工口服自己和评价结果。
(3)对事不对人。面谈时，管理者不能因业绩结果而偏见员工。谈话以谈话为中心，不进行人身攻击，不指责员工的个人素质，尽量不要与其他员工进行比较，分析员工工作中存在的问题，讨论事情。
(4)保持双向交流。管理者不能只是自己说话，不仅要让员工发表意见，还要鼓励员工充分表达自己的意见，消除双方可能因信息掌握不完整而产生的误解和偏见。
(5)分析原因。面试不仅要满足指出员工的问题，还要找出问题发生的原因和症结，找出处理问题和解决问题的方法，特别要注意从机制上找出防止问题再次发生的方法。否则，解决一个人的问题，其他员工也会出现同样的问题。
(6)选择合适的时间、地点和环境。决定时间不仅仅是时间点，长短适当的时间段，尽量不要安排在接近上班时间。时间段取决于员工的工作，事先和员工取得联系。场所最好在不易受到干扰的环境下进行，在办公室、会议室、职场以外的场所、咖啡店、茶馆等场所，有效地建立与员工的亲密关系。
