考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。这些指标就是员工考核的要素和依据。 绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。 其中小企业制定的绩效考核管理体系要与企业的发展战略相一致。其次，采集绩效考核管理体系数据，确定绩效指标的实际值或目标实际完成结果。 多经单位完成资产保值增值率时，得该项指标基本分;每超过目标值1%，加1分;每低于1%，扣1分。首先，确定绩效考核管理体系指标和指标得分计算方法或评分规则。 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。 该项考核主办为员工部门之经理。 销售部门解决好煤质协调问题没有出现扣款，得该项指标基本分;每出现一次扣款，扣1分。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。第五章 考核申诉 第十六条 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门 权责负责人，组长为人事行政部经理。 Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部。第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发《职员绩效考核表》 给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在“考核期初”栏签名。 观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。 同级同事评议。
人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见。生产矿管理者年度风险收入基数(正职)依据公司经济效益和职工平均收入，每年确定一次。也许HR会认为这是绩效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰;也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。新员工绩效奖金按《职位等级标准表》中标准在员工工资中分解）。
