行政人事部统计汇总考核得分。在操作流程方面，它往往只需描述清楚绩效管理循环(PDCA)的各项要求(做什么、怎么做、什么时候做、职责分工等)即可。绩效考核管理体系首先是一个过程，而不是绩效考核一个环节，过程的管理和阶段性的考核明显有区别的。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 下级评议。这样一来，绩效考核的管理办法流程的具体要求自然也会有差异。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核管理、薪酬企业文化建设等面。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。态度考核包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 (三) 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 第七条 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。说明人员绩效考核管理体系还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。 进行正确的绩效观念教育 尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。那么，为了保证绩效考核管理实施的实际效果，我们应当遵循如下原则：必须使绩效考核管理的目标服从于企业发展的战略。1 表7 高层管理人员年度考核维度、权重表 对中层管理人员年度考核维度（详见表 四个季度绩效评分加权平均。 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。 Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。
所以，还是先把注意力放在现行绩效管理体系及其改进上来，先把现行的绩效管理体系的运作流程和操作指南文档化，然后再根据目标的绩效管理体系的要求，调整相关流程和要求，在实施中持续完善它。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。 绩效指标体系梳理：根据梳理的战略目标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。
第一篇管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为在XX公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条 原则 (一) 考核尽可能支持战略和文化; (二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效; (三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩; (四) 以正激励为主，负激励为辅; 第三条 适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
