创业公司这么穷，有必要高薪招人吗?
关于公司招人的问题和注意事项，相信大家都已经从我们的节目中了解过很多了。之前的节目大都是从CEO和员工的视角来看招人的问题，今天我们换个角度了解一下猎头是怎么来看待这个问题的。猎头的工作就是长年接触创业者和求职者，其中有很多从业中遇到的实际案例，一定会给大家一些新的启发。
我曾帮一家电商公司招过一个非常优秀的人才，这个人曾是某明星创业公司的2号员工，有把公司营收从零做到6亿的经验，拥有丰富的供应链和运营经验，是全能型的人才。有两家公司都想挖他，最后他选择了离家近的公司。他清楚公司的价值所在，一上来就选择了期权，连高薪都不要了，把主营业务扭亏为盈，然后公司顺利融资到C轮，而另一家他放弃的公司引进了其他的人才，在供应链方面给公司带来了巨大的资金压力，最后公司倒闭了，这是我猎头生涯中印象最深刻的一件事，他让我真正明白了人特别是精英人才的招与刘，对于创业公司而言，事关生死!
作为一个阅人无数阅公司无数的猎头，我就想与各位CEO分享一下，如何锁定并拿下高级人才稳定团队，培育团队中流砥柱，为什么有些人就算倾家荡产，你也得拿下!2014年6月，当时代表高盛投资却再三遭拒的柳青对滴滴的程维说，不让我投你们，我就给你打工吧!两天后，成为约她正式谈加盟落脚，谈到薪水，柳青在高盛年薪千万，资金紧张的成为又该如何付至少200万美元的薪水，那时低低薪水最高的人年薪也不过25万!
回到公司成为做了两个决定，一是继续跟着柳青谈判，用股权的方式来调整他的薪水。二是找来公司财务总监只说了一句话，不管你用裁员还是用其他的方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来刘青。结果我们都知道2014年底入职不到半年的柳青主导了DDF轮7亿美元的融资。
我们再来举个例子，当年谷歌打算进中国时，中国区总裁人选很难确定。海德思哲咨询公司和谷歌分析的结论是，如果要进入中国，最大的障碍是缺乏本土技术人才，因此这个候选人必须具有一个很核心的能力感召力，才能把技术人才提前锁定。它们与200多个华人职业经理人沟通过后，发现当时的微博大V李开复最为合适。李开复入职的第一年在全国各地各大高校进行了巡回演讲。那一年谷歌中国在中国招了2000多名知名高校毕业生。
这个故事在我们猎头界广为传颂，我想用它来说明的是，战略级人才挖角是CEO不惜一切代价也要落地，必须亲力亲为的事情。而如果没有站在公司战略的高度去思考，CEO们有时候真的会把自己给坑死。我们再给各位举个反例，有个做直播的创业者打算转行做电商，找到了我，他说自己的公司做电商的优势在于流量大，用户粘性好，我当时的额头就冒出了很多黑线，这些数据对于做电商其实帮助很小，目测创始人对于业务想的不是很清晰，我只好问你打算用什么样的代价去完成这个目标?
我就想用15000左右的月薪招个运营，如果可以的话就继续开展这个业务，如果不行就再换个方向。我顿时眼前一黑，15000招个运营专员，工资确实很高，可关键一个运营专员根本搞不定这摊事，凭着不坚定的决心和这么低的投入，如果继续这样做，这个项目基本没戏!
这个例子我想说明的是，市场上的人才都是优质优价。想花小钱办大事基本没可能或者不长久，所以老板们该出手时就出手，该高薪就不要吝啬，犹豫就等于永远错失良机。那什么时候是高薪挖人的最好时机，如果你正遇上这两种情况，我建议你果断用高薪砸晕对方。
一是，当新引进人才可以加速融资速度时，必须要舍得花钱!资本寒冬时，互联网金融企业常常用几百万年薪挖金融局银监会公务员出身的人，金融行业受政策影响巨大，经济下行的时候，国家势必会加强对金融的监管。这个时候下重注要挖人，可以避免政策风险，加速融资。
二是，两家业务相近的公司竞争白热化的时候，也不妨试试破坏性的挖角。比如有两家公司的主营业务都是游戏产品类似还在互相抄袭，那么对于其中一家公司来说，用三倍的薪水挖另一家公司的游戏主城就不失为明智之选!同一赛道创业两个公司不相上下，新融到下一轮的公司，极有可能赢家通吃，率先在这个细分领域冲出来，这种时候高薪挖人只是打击竞争对手的一种手段，不过敢于高薪挖人的CEO通常是这两类，一类是能迅速把事物本质点出，他会很清楚地知道公司的问题是什么，也知道自己要什么样的人才去解决掉这个问题。另一类则是不多见的明星创始人知道在什么时间点需要高薪挖人和招人。
