前 言
对于公益组织的管理者而言，“人”是机构发展最大的财富，但同时也是最大的难题之一，难在把人留住，更难在把人用好。面对人员流失或积极性不足的困境，不少机构都知道是绩效考核和薪酬体系出了问题，“你好我好大家好”、“干多干少一个样”的氛围必然使有进取心的员工失望，但由于行业惯例的影响或自身条件的限制，很少有公益组织能大刀阔斧地进行薪酬绩效制度的改革。
在下面的案例中，我们来看ABC咨询团队是如何通过建立绩效体系牵引员工行为、激发组织活力，并通过优化薪酬制度激励员工成长、提升员工满意度的。
这是ABC原创案例故事第14期。
一、 挑 战
C机构是广州市一家小型的社会服务机构，已在广州地区开展志愿服务十余年。其品牌项目在当地已经获得了较大的社会参与度和影响力，同时，机构与相关政府部门建立了良好的合作关系，赢得了一定的口碑。
但C机构在人力资源方面正面临挑战：员工留存率持续偏低，特别是在机构3-4年的中坚力量出现了离职潮；并且部分员工工作积极性下降，机构人均产能偏低，员工发展遭遇瓶颈。这使得C机构陷入了“流动快、效能低”的泥沼中。
通过对机构内部的访谈和调研，ABC咨询团队找到了问题的根源所在：
1. 绩效无效：机构缺乏透明有效的绩效考核机制，现行制度对员工激励作用不明显，无法提升工作积极性；
2. 薪酬不灵：薪酬结构单一，不能体现职级和员工的差异性，且较市场平均水平低，薪酬满意度一般，导致了核心员工的大量离职。
此外，机构的招聘渠道和方式有待优化，培训内容不够体系化等，也影响了员工的发展和体验。
二、 应 对
在三个月的咨询过程中，ABC咨询团队成员根据机构内部现状与外部对标分析，为C机构明确人力资源战略重点，并以绩效及薪酬体系设计为主要切入点，辅以招聘培训体系的优化，解决人员“选用育留”的问题，以期达成“激发员工活力，提升机构整体的运营效率以及员工个人的成长速率”的目标。
图1：C机构人力资源管理整体分析框架
第一部分：行业对标
ABC选取了3家战略清晰、组织架构及人员结构合理、绩效体系完整成熟的公益机构开展对标分析，总结出了适用于公益组织的绩效及薪酬体系的特点，如
• 绩效体系应基于正向激励设计，既可有效牵引员工行为，又符合机构文化；
• 设定绩效考核目标时，与业务挂钩的指标以定量考核为主，能力、行为等软性指标以定性考核为主；
• 绩效管理的权责明晰，考核流程公开透明；绩效结果应用与薪酬挂钩；
• 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，对机构工作影响大的岗位浮动比例更高，如高管岗位；
• 每个职位的薪酬等级由岗位价值确定，并且调薪和定薪机制明晰……
通过与领先机构的对比，C机构对于绩效和薪酬体系的全貌有了更深入的认识，并进一步明确了自身的优化方向。
第二部分：完善绩效体系
基于C机构的实际情况，ABC咨询团队设计完善了绩效体系，包括：
• 制定了机构绩效分解机制，即将机构战略目标分解转化为有标准、可监测、能实现的绩效目标，并落实到部门和具体的岗位层面，按照定量考核和定性考核结合的方式，确定部门绩效指标和个人绩效指标；
• 建立了完整的考核流程机制，包括绩效过程监控、考核评分、反馈及申诉流程等，兼顾透明度与公平性；
• 将绩效结果与薪酬挂钩，以绩效等级决定奖金分配，体现绩效的激励作用。
以机构项目部主管岗位为例，该岗位需要对服务项目实施统筹管控，其工作表现直接决定项目能否成功交付或复购等，因此设定此岗位的绩效指标为立项成功率、项目复购率、预算超支率及时间进度达成4个定量指标，按季度考核打分。
第三部分：调整薪酬体系
通过对标行业通用的职级设置及平均人工成本，ABC帮助C机构重新设定了职等职级体系，并对薪酬体系做了如下调整：
1、优化薪酬结构：将以往的固定薪酬改为固定+浮动（即绩效奖金）结构
2、对固定薪酬部分，重新设计带宽（即薪酬上下限范围）：将固定薪酬按岗位职级整体分为5级，各级薪酬再按照岗位成长性细分为5档分别定薪。各级薪酬的中位数参考行业平均水平，同时各级之间具有合理的重叠度，使得岗位间的薪酬既具备公平性，又有差异性，激励员工的成长；
图4：C机构职级设置及薪酬档位
3、对浮动薪酬部分，基于“以绩效奖金为主体，与个人绩效挂钩”的原则，ABC建议C机构建立绩效结果应用的奖金包，并据此进行了多种浮动薪酬方案的测算，C机构后续可结合收入增长态势与人力成本增长空间进行综合选择；
4、拓展福利内容：ABC建议C机构为员工新增节日福利、团建、办公室零食、体检、福利假等弹性福利，并提供培训、岗位调整、辅导、参访学习等多重成长支持，既体现员工关怀，又能增加员工的满意度。
第四部分：优化招聘培训
在招聘方面，ABC为C机构对现有招聘渠道进行了成本、效率、覆盖面等分析，并根据拟招聘岗位给出针对性的招聘渠道建议。同时，为C机构进行了面试要点梳理和案例讲解，帮助机构优化招聘方式、提升面试技巧。
而在现有员工培训方面，ABC建议C机构依照“需求分析—制定培训计划—实施培训—培训复盘”的流程搭建培训体系，并根据各个部门的主要工作内容，梳理总结其需要具备的能力目标及通用素质，依此来优化课程和培训资源。
三、 成 效
在三个月的咨询项目季结束后，C机构按照ABC的提供的方法和建议，细化设计了绩效指标库及绩效考核机制，并加以实施、监控效果。同时，C机构中负责人力资源管理工作的同事，已开始优化招聘渠道、面试流程等相关工作。人力资源工作需要与机构战略和业务现状相结合并不断优化，可喜的是，C机构已经为实现这一目标，迈出了最重要的第一步。
版权声明：
本文为原创内容，由ABC美好社会咨询社志愿者陈曦撰写完成。感谢ABC项目总监刘卓的分享及公益研究院院长汪婷、研究员王靖泽给予的意见和帮助。关于案例的更多详情可登录ABC线上学习平台
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