如果是员工老请病假能否开除是要根据劳动者请病假是否影响企业的生产经营来确定的。如果是我国的用人单位辞退医疗期满不能工作的员工，还须按本单位工作年限每年支付一个月工作经济补偿金，此时如果是满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。
单位辞退请病假的员工，准确的来说和请病假的时间长短是没有关系的，《劳动合同法》规定的病假期最短的也有三个月，在单位工作20年以上的这部分老员工可以享受到的病假期限就有两年之久。单位并无权随意的辞退病假职工，但可以根据职工的病情考虑辞退，不过都要付出经济赔偿的代价。
劳动合同履行期间，只有符合法定的条件和程序，即符合《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定，公司可以辞退员工。但对于生病正在治疗期间的劳动者，在法定医疗期内，非本人具有第三十九条规定的法定过错，不得辞退;医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，提前30天书面通知或者额外支付一个月工资可以辞退。
依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
总工龄在10年以内，在本单位工龄不满5年，治疗期为3个月，超过5年，治疗期为6个月;
总工龄在10年以上，在本单位工龄不满5年，治疗期为6个月，超过5年不满10年，治疗期为9个月;超过10年不满15年，治疗期为12个月;超过15年不满20年，治疗期为18个月;超过20年，治疗期为24个月。
员工患病，在上述所说的医疗期内，公司不能辞退员工。如果强行开除员工，属于违法解除劳动关系，依据《劳动合同法》第46、47、87条规定，公司需向员工支付赔偿金。
过了法定的医疗期，如果员工仍无法工作，公司可以辞退员工。用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
虽然说员工因患病，无法胜任工作，过了医疗期后，公司可以和员工解除劳动关系。但是绝不是公司说一声，就完事的。公司需要提前30天通知员工，并依据《劳动合同法》第46条和第47条，向员工支付经济补偿金，也就是我们常说的N倍补偿。
如公司想马上辞退员工，可以用一个月工资来替代提前30天通知，我们俗称为代通金，也就是 1。经济补偿金和代通金合起来，就是经常听到的N 1补偿。
不管用《劳动法》第26条，还是《劳动合同法》第40条，都是以员工患病后，不能胜任工作为由，辞退员工。但是医疗期未结束，如何举证通过治疗后员工无法胜任工作呢?所以，公司要辞退员工，必须在医疗结束后，才能向员工提出。
如果企业确实是凭借《劳动法》第26条或《劳动合同法》第40条(内容相似)，辞退员工。员工可以依据《劳动合同法》第85条，申请劳动仲裁，主张2倍的经济补偿金作为赔偿。
简单地说，员工在医疗期内，公司需要支付工资，但是不能低于当地最低工资的80%。
另外，员工在医疗期内，公司不能断缴其五险一金。
员工工伤或患有职业病，公司不能辞退员工，如果辞退需要支付2倍的经济补偿金作为赔偿。
员工因患病，需请病假治疗，在法定医疗期内，公司不能辞退员工，如果辞退，也需要支付2倍的经济补偿金作为赔偿。
员工过了法定医疗期，但是因患病，无法胜任工作，公司可以辞退员工。但是公司需提前30天通知员工，并依法支付经济补偿金。
员工在医疗期内，公司仍需为员工缴纳五险一金并支付工资，实发工资不能低于当地最低工资的80%。
在法定医疗期的员工，公司是没有权力对其进行辞退的，如果医疗期满，还不能继续回到原来的工作岗位上班，不能从事原工作的员工，公司可以对其做出开除处理。
在我国的劳动者和用人单位的关系中，如果是用人单位想解除和劳动者的劳动关系的，此时是需要符合法定的解除劳动合同的条件的，如果是用人单位违法辞退的，是需要承担相应的损害赔偿的责任的，并且也是需要支付劳动者相应的经济补偿金的。
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