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战略绩效体系设计（八大步骤） .doc
战略绩效体系设计是由以下八个步骤来完成的：
（1）明确公司战略；
（2）绘制战略地图；
（3）识别战略主题；
（4）明确部门使命；
（5）用价值树模型寻找因果关系；
（6）建立因果关系分析表；
（7）落实公司及各部门指标；
（8）指标要素设计。
薪酬定位有两个含义：首先，指特定岗位（如财务经理、营销总监等）在企业薪酬阶梯上的定位，确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序，从而决定岗位薪酬高低；其次，指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位，从而决定企业的总体薪酬范围。
第一，明确企业战略；
第二，了解本企业的业务特点；
第三，知道谁是你的竞争对手；
第四，清楚那些企业在同你争夺人才；
第五，分析本企业的发展阶段；
第六，盘点本企业的人力资源状况。
人力资源战略对企业的战略实践有着重要的支持作用。不同的企业战略需要不同的人力资源战略和 战略人力资源规划进行配合。文档将表格分为收缩型战略、发展型战略、稳定型战略、成本领先战略、差异化战略和集中化战略6各部分分别说明。
五步法搞定战略绩效实战设计 .ppt
BSC+OKR 实战设计五步法：
第一步 多层级战略地图与 BSC 开发
第二步 确定部门季度的 O,认论支持部门 O 的 KR
第三步 分解部门内部岗位的 O，认论岗位 KR
第四步 BSC+OKR 战略绩效管理流程制度
第五步 BSC+OKR 实施与切换
战略性薪酬能够改变员工从“要 我做”到“我要做”，从而最大限度的创造业绩。一套完善的战略薪酬体系能够支撑企业的经营战略目标，驱动员工提高业绩，提高企业的反应速度，实现企业人力资源效用的最大化。
基于战略的人力资源规划 .ppt
规划人力资源项目包括：
人效提升项目
组织与领导力发展项目
薪酬绩效改革项目
核心岗位课程规划与开发项目
任职资格与职业发展项目
面试资格人项目
e-HR项目
