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【员工胜任特征模型】《核心能力&胜任力模型》-人力资源总监工具书.pdf
核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 Competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
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干部选拔素质测评基本流程：
1.从各层级管理干部能力素质模型中选取重点评价指标。社会招聘更关注岗位的动力适配性，内部竞聘更关注发展潜力。
2.根据能力素质模型的分级行为，建立各级岗位的合格标准和优秀标准。
3.候选人经过干部选拔素质测评系统中多种工具的全面测评，测评结果与目标岗位的合格标准和优秀标准对照，符合要求者入选。
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【员工胜任特征模型】职位序列岗位胜任能力评价标准参考.doc
胜任素质由三部分构成，包括了一个组织为实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的能力、技能和知识的综合要求。
能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。如领导能力、沟通能力、学习能力等。
技能和知识是依据员工所在的岗位性质，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等。
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个人工作效能反映出个人与他人以及工作的相关性。该族的胜任特征决定了一个人在遇到紧急事件时，排解压力、解决困难等一系列行为的有效性 同时也支持着其他特征族发挥作用。个人效能族包括自我控制、自信、弹性、组织承诺四类胜任特征。自我控制可以让人在压力或被别人敌视的情况下保持正常表现自信可以让人在面临巨大挑战、怀疑与冷漠的时候，保持正常表现；弹性可以让人在面对不确定的环境时，调整自己的目标；组织向心力可以让人调整自己的行为和意图 配合组织达成目标。
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成就与行动族的胜任特征主要针对如何完成任务，如何达成目标，反映的是一个人对设定目标和采取驱动目标实现的行动的取向。该特征族通常不会直接涉及与其他人之间的关系，但事实上，无论是提高生产率还是改进工作绩效的行为都或多或少地实践着影响他人的能力，以及为达成目标而运用的信息搜集能力。
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帮助与服务主要体现在愿意满足别人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致，以及努力满足他人需要等方面。该族的胜任特征既能单独影响人的行为，同时也能够支持影响力族与管理族的胜任特征发挥作用。该特征族包括人际理解和客户服务导向两类胜任特征。
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胜任力模型包含了要完成某个职位或项目的优秀或良好水平所需要具备的各种能力以及这些能力对胜任的影响权重。包括了可通过后天习得的操作性技能、可通过训练改变的行事风格以及先天具有的人格特征等方面的内容。
（1）胜任力评估维度：操作性技能、行事风格、人格特征。
（2）各维度的胜任力清单：比如技能维度里的毕业学校、职业证书、工作经历等；行事风格维度里的包容性、执行力等。
（3）能力要素排序及标准：如职业等级达到几级、工作经验几年、亲和力等。
（4）各能力的评估方式。
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人オ胜任力模型是招聘实施的基础，同时也是人オ晋升与调岗的基础。人オ胜任力模型能全面应用于人力资源的各个板块，而不仅仅是招聘工作。本文用了大量的篇幅，从职位分析到胜任力要素的提取、再到胜任力模型建立的基础依次呈现，最后形成一张完成的模型图。每一步都有对应图表以及案例进行操作解说。
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