期末临近，大多数学校都要对教师进行期末考核，并根据考核结果对教师进行评价及表彰。目前，各学校流行的考核方式是基于考核模板，以证书或纸质证明材料为依据，将教师本学期取得的成绩按照考核模板的计分原则换算成分值填入表中，并根据分值对每个教师进行等第评价。
例如：在各级教学比赛中获奖、开设各级公开课或示范课、任教班级考试成绩、学生获奖、超课时工作量统计、学生测评、教师测评等，这些成绩都可填入表中。由于考核模板相对稳定，每个教师不仅清楚自己的考核等第，对其他教师的考核情况也基本清楚。
用“填表”的方式梳理一学期的工作成绩，并根据学校制定的考核模板对教师进行评价，有一定的合理性，也较为公平。但是，基于教育“慢工程”这一属性，有些无法“填表”的成绩，是难以在考核结果中反映出来的，致使部分深受学生喜爱、对学生终身发展产生重要影响的教师，却无法通过考核获得工作绩效上的认可。
例如，某物理老师在完成学校教学计划中的教学任务后，很少对学生进行刷题训练，而是将教学重点放在通过物理实验教学，让学生在情境性物理教学中，启迪学生的物理思维，培养学生的科学精神。为此，该教师自费购买了大量实验器材，经常组织有兴趣的学生利用课余时间，在实验中进一步探索物理原理。从短期看，该教师任教班级的物理成绩与其他教师相比并无明显优势，如果依靠模式化表格的评估内容，学校的很多荣誉及表彰大多与他无关。但是，该教师却培养出若干以物理学为终身发展的学生，在社会上享有较好的口碑，成为区域内有一定影响力的口碑上的名师，这就是现在普遍存在的评教的现实困境。
在极大多数学校，像该物理老师这样的教师都或多或少地存在着。他们教育理念先进，教学方法独特，以学生终身发展为目标，对学生的长远发展有着积极的影响。但是，他们所做的一切在短期内看不到明显的成绩，他们的诸多努力无法量化成考核模板中的分值，要在几年后或更长时间后才能显现出来。所以，对这些无法“填表”的成绩如何保护，不仅事关这部分教师的工作积极性，也事关教育的长远发展。
首先，对教师的考核周期应适当延长。目前，大多数学校都以学期为周期对教师进行考核，这样的周期界定符合学校的工作特点，但不符合“十年树木，百年树人”的基本教育理念。由于考核周期过短，教师们为了在期末拿出可量化的成果，极易催生出急功近利的浮躁行为。所以，因地制宜的延长考核周期能让很多教师静下心来，扎扎实实地为学生的长远发展尽职尽责。
其次，科学设定考核模板。在考核项目及分值设定时，不应仅仅将可量化的项目纳入其中，还应给短期内无法量化、无法填表的项目留下空间。以学生满意度调查为例，不要只将该项调查结果以学生打出的单一分值呈现，而应将该项调查分成若干子项目，全方位了解该教师对学生思想品德、行为规范、思维方式、学习能力、社会服务等诸多方面的教育影响，并根据学生的反馈情况，让无法量化和填表的成绩得到应有的认可。
再次，弱化考核结果参考地位。对教师的既往工作进行考核，目的并不是把教师分成三六九等，也不是为了对教师进行奖励或惩罚，而是为了让每个教师对自己的教育教学工作进行总结，进一步做好后续的教育工作。所以，应以保护教师工作积极性，促进教师更好成长为宗旨，合理使用考核结果。例如：不在公共场合公布考核结果，不依据考核结果给教师贴标签，弱化考核结果的排名功能，强化考核结果为教师成长服务的功能。
教师在工作中取得的每一项成绩都属于过去。但是，如何将成绩转化为教师后续工作的动力，是教育管理应该认真考虑的课题，特别是对那些无法量化及填表的成绩，如何认定？如何保护？需要教育管理者下大力气认真探讨。
