要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱 老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办。网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。由于该公司由国企和外企共同投资设立，公司员工也主要来自这两家企业，公司内部的文化冲突是不可避免的，最突出的表现就是在薪酬文化方面的冲突。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。%左右的固定薪资 %的绩效工资然后加额外的奖金和提成 服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢。一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到分，至少可以保证原来的工资不会少，超出分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资。河北企业管理咨询，服务很多行业，像食品、机械加工、幼教连锁、农产品、医疗等方面薪酬设计，从实践中来，服务企业到实践中，助力企业做大做强。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。。。
企业进行长效的激励，薪酬设计模式，是一个方面。薪酬体系是电子商业行业企业战略执行的关键驱动力量，需要与电子商业行业企业战略结合系统考虑。建议二：事先约定 财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。员工通常都会认为企业的动机是牵制员工。企业是盈利取得效益为目的，薪酬激励，是为了取得双赢，正确运用，让人才员工创造更高价值。岗位评估要素，从四方面介绍： 技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级; 责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任; 强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制; 环境：作业场所、安全程度(粉尘、高温、噪音、有毒有害作业) 薪酬体系设计岗位评估基本步骤： 兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位; 选择中性评估要素; 制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分; 组成评估小组，进行岗位测评; 比较和分析基准岗位得分与市场情况; 划分分数间，形成薪资等级; 按照岗位得分和薪资等级制作职级图; 对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。她说了一个她进行人力成本控制的实际案例，结果她很高兴的说了她面试谈薪的经历，她说她经过多次面谈把一个年薪万的应聘者，最终一万/月“拿下”，她非常得意的说着(其实前年，我之前主管经常得意的说着他“砍价”经历)。大致可以分为以下几个步骤：A.成立薪酬委员会。在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用级工资制，等级与等级之间幅度一般在%-%之间，%为中间水平。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。。
B.明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核。薪酬设计上要注意哪些误区呢。。
