中小企业薪酬管理现状:因人而异，以个别谈判为主，CEO负担不起，员工抱怨不公平或者沿用多年一贯制度的等级报酬，比贡献年初，不支付比较关系
传统报酬大多存在以下缺点:1、高保健、低激励2、重量、轻结果3、重资历、轻能力4、员工收入与企业利益无关
错误的报酬理念充满了大脑:1、员工工资越低企业成本越低2、工资保密可以减少工资支出3、有钱人可以磨鬼，只要能拿到工资，就不怕招不到人才
不考虑使用者的回报和能否留住员工，只支付低工资决不是节约成本!
在企业管理的实践中，低工资的企业成本高，相反高工资的企业成本低低薪企业招不到有本事的人，进来也留不住低薪企业招聘成本高，员工流动性大，培训成本高高薪企业员工可能急于进入，稳定性高，招聘成本低，培训成本低
一些优秀的企业总结了高薪是节约成本最有效的方法
几年前，史玉柱回顾自己企业的成长经验时说:我过去下海已经十几年了总结一下，给员工高薪时，实际上成本最低，公司利润最高用高工资，在你和他的关系上，你是积极的如果你比前两个竞争对手的工资高的话，我相信一年后回顾一下，你的利润最高，你的成本最低
笔者服务过河北某企业，其历史也有二十多年企业负责人也说:为什么要实行高薪?高薪才能吸引优秀人才工资低了，不炒员工，员工早就炒了你员工炒企业是削弱人才队伍，企业炒员工是优化人才队伍
其实，首先总结高薪是节省成本最有效的方法的经验是百年前的福特汽车公司1914年，美国劳动者的平均工资是每天2~3美元，面对招工困难，福特公司反过来实施每天5美元的工资制度，率先将每天9小时的工作时间调整为8小时福特后来总结道:我们想支付这些工资，续的基础我们为未来打造，低薪企业始终没有保障每天8小时支付5美元是我们最好的减少成本之一
低薪企业总是无保障，福特公司的警告值得中国企业家深思!
把员工的收入和他创造的价值联系起来，不是和时间联系起来，而是和职务联系起来，员工的工资越高，企业的利益就越高
企业必须建立新的报酬管理理念，建立新的员工观有什么员工观就有什么生产力我们必须相信员工是企业财富创造的主体相信企业关心员工，员工会回报企业没有员工的发展，就没有企业的发展满足员工需求与满足客户需求同等重要重建企业人才观——能为企业创造价值的是人才重新确认同行互助的理念从事同一工作的员工，无论是出身、背景、学历还是资历，只要业绩相同，都应该得到相同的报酬
企业薪酬管理必须遵循以下四个原则
1.内部公平性原则根据承担的责任大小、必要的知识能力高低、工作性质要求的不同，在报酬上合理体现了不同层次、不同职务系、不同职场在企业中的价值差异
2.外部竞争原则保持企业在行业中薪资福利的竞争性，可以吸引优秀的人才加盟
企业报酬水平高于外部平均水平，容易产生强烈的激励作用和非常稳定的作用，能有效吸引优秀人才，但同时报酬成本过高为了降低报酬成本，企业必须利用报酬以外的优势吸引员工
3.报酬与业绩有关的原则企业的业绩管理和业绩评价为战略服务，同样，报酬体系也为战略服务，首先与战略相关，其次与评价结果相关员工为了获得更高的报酬，必须创造更高的业绩
4.继续激励原则即使员工没有职位升职，只要不断提高自己的工作业绩，就能获得更高的报酬，这样的报酬体系可以保证对员工有持续的激励作用
其他详细内容是公司开业了，应该这样管理
