跳槽意味着告别原来的工作，也是你新生活的起点。
跳槽对你来说意味着什么?也许你会为离开这个已经累了很久的公司而感到高兴，或者你会因为不用忍受老板的压榨和同事的流言蜚语而感到欣慰...当所有的不快即将离开你的时候，有些人会突然闪现一个计划，在脑海中发泄个人的愤怒。
我有一个同事叫阿齐，专业能力很强，但是个性张扬，和部门领导的关系一直很僵。和主管大吵一架后，她打算换工作。离职前，她把电脑里所有的文件和计划都删了，留给继任者的是一台重新格式化的电脑，继任者不得不从头开始，这让她很痛苦。她带走了许多客户信息，并将一些公司文件塞进了碎纸机。她还偷偷劝刚进公司的年轻人:“也不要在这里工作，工作的结果肯定和我一样”，让公司觉得不稳定。祁做这一切，都是理所当然的。她无论如何都要换工作。她害怕什么?不幸的是，阿琪的糟糕表现很快传到了“新老板”的耳朵里，试用期满后阿琪又失业了。
跳槽意味着告别原来的工作，也是你新生活的起点。但不要以为换工作就是和以前的公司、工作、同事一刀两断，没必要讲究礼仪。其实，跳槽的态度优雅与否，反映了一个人的职业素养和操守，对职业形象的塑造和人脉的巩固有很大的影响。
我的另一个同事肖佳，大学毕业后到我们公司工作。四年过去了，肖佳已经从一个没有任何工作经验的年轻大学生成长为业务熟练、性格稳定的高级员工。为了有更广阔的发展空间，她决定跳槽。很快，她成功通过了一家实力雄厚的大公司的面试。
当肖佳起草辞职报告时，她认为自己刚刚毕业就进入了公司，锻炼了自己的能力，学到了很多东西。她非常感谢她的领导和同事。于是，她写完辞职报告后，写了一封感谢信。她在信中动情地写道:“领导和同事们，这几年，我和你们成功打赢了很多商业战争。在你身边，我不仅提高了自己的专业能力，也学到了很多做人的道理。你们不仅是我的领导和同事，也是我人生的导师。当我离开你的时候，我真诚地对你说谢谢!"
第二天，肖佳亲自向公司老板递交了辞职信。在和老板谈话时，她根据自己在公司四年的工作经验，向公司提出了一些中肯的建议。老板认真听，边听边记笔记。事后，老板感慨道:“一个即将另谋高就的人，离职时对公司事务如此用心，真是难能可贵!”
根据公司规定，员工在辞职时要提前三个月互相问候，以此来培养候选人替代离职员工。肖佳开始专注于培训一名员工，根据公司的任务来接替她。她毫无保留地给予了细心的指导。在仅仅一个月的时间里，这名员工基本上可以接替肖佳的工作。肖佳本应在辞职申请提出三个月后离职，但她得到了领导的特别批准，允许她提前离职。
公司的人际关系很复杂，肖佳在工作中不可避免地会和几个同事产生矛盾和意见。现在她想辞职，肖佳觉得有必要解决与她有旧恩怨的人的矛盾。所以，她为这些同事每人准备了一份小礼物。她走的那天，去找了同事，给了他们礼物。然后她真诚地说:“我刚从学校出来，年少无知，很多事情可能都不成比例。请原谅我……”同事们看到了肖佳真诚的态度，他们都愿意和她一起埋葬过去。然后，一笑置之。
肖佳到新公司报到时，新公司要求带原单位领导的考核。肖佳然后去找老板，老板非常合作。评估中的每一个字都是对肖佳的赞美。新公司的领导看了评估后，非常重视肖佳，把肖佳放在了一个非常重要的位置上，很快就升职了，拿到了丰厚的薪水。
所以，跳槽时请保持优雅的姿态，这样会为你赢得更好的未来!
如何有效应对企业中高级人才集体跳槽现象，防患于未然?这对每个民营企业家来说都是一项艰巨的任务。中山大学MBA教授乐在兵表示:良好的人才管理机制和流程是企业留住中高级人才的关键。
问题:民营企业缺乏吸引人才的动力。
乐在兵认为，民营企业的高级人才是指部门经理以上的经理和技术骨干，包括营销骨干。他说，中国民营企业缺乏吸引人才的动力，中高级人才集体跳槽更糟糕。他说，根据一项调查数据，浙江三大公司(国企、私企、外企)每100名员工中，大学生所占比例，国企28人，外企32人，私企18人。从对比中可以看出，民营企业的高级人才非常少。这是因为民营企业本身的CEO大多是从家庭做起的，创业让企业本身招到的人才很少;同时，民营企业CEO的人才观口碑不是很好，给外部人才留下了不好的印象。这种不良印象主要表现在:1。CEO和企业对人才苛刻;2.企业福利没有国企和外企完善。虽然有些CEO的工资比国企和外企高，但很少实现。即使实现了，同等条件下，平均还是低于国企和外企;3.劳资关系脆弱，CEO可以随时找借口开除员工，有时甚至是在员工为企业做出重大贡献，即将拿到高薪的关键时刻;4.虽然国企工资水平最差，私企比国企好，但是风险更大;外企的工资水平虽然介于国企和私企之间，但是很标准，让人放心。从以上分析可以看出，民营企业在中高级人才和吸引这些人才方面处于劣势。所以，如果他们没有留住好人才，尤其是中高级人才，那就更糟糕了。中高级人才一旦集体跳槽，很难恢复，有的甚至要倒闭。这几年这样的案例数不胜数，给民营企业的CEO们留下了深刻的印象。
预防方式:给中高层一个满意度调查。
乐在兵认为，中高级人才集体跳槽的现象应该由民营企业提前防范。一旦发生了，怎么处理也没多大用处。这是因为一支球队离开后就再也不会回来了，因为他们找到了更好的地方和位置来发挥自己的作用。因此，预防很重要。但预防离不开找到人才跳槽的原因，制定相应的预防措施。人才跳槽的原因有很多。对于团队，包括核心团队，未来的职业方向不明朗;对个人业绩和能力的自我评估不等于对上级的评估，团队核心对企业失去信任和信心;工资收入低，福利差;团队工作压力大，空闲时间少;个人才能发挥不出来，晋升无望;企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公平，升职论资排辈;团队中的核心人物渴望更具挑战性的工作，而其他成员信任他等等。
相关调查还显示，学习无用、无法学习新技能、缺乏培训、公司发展方向不明确、缺乏领导教练和指导、缺乏薪酬和晋升机会是导致人才尤其是团队集体跳槽的关键因素。这说明虽然钱很重要，但不是集体最终跳槽的关键因素。因此，对于CEO来说，找出导致跳槽的客观原因并进行量化分析是非常重要的。但是这些分析只有在企业没有出现这种现象的时候才能发现，否则就来不及了。
因此，CEO必须系统地总结、梳理和分析近年来国内外所有中高层集体跳槽的现象，找出原因，并对自己企业的员工，尤其是中高层人才进行有针对性的定期调查，找出中高层人才想离开企业的时间或原因，并做好相应的准备。
应对:从CEO自己的想法开始。
首先，留住中高级人才，要从CEO自身的理念入手，包括管理理念、企业文化、经营理念是否能跟上行业潮流。因为企业现有的中高级人才大部分也是从其他单位挖来的，愿意和志同道合的CEO一起工作，能够跟上行业的发展趋势。我们在咨询中发现，CEO有超前的想法，即使他没有太多的知识和管理水平，也有很多中高级人才愿意追随他，因为他会授权。中高级人才喜欢CEO尊重他们，实现自我，即使市场工资一般，他们也很开心。为了保持CEO概念的先进性，最好在大学和管理论坛听课。听一个概念就够了，多关注一些经典行业的管理沉淀概念。同时要和同行业先进企业的同行和CEO沟通。这是人与人之间的碰撞，属于隐性知识的层面，只有通过人与人之间的碰撞和交流才能获得。
其次，企业要有良好的人才管理机制和流程。1、保证良好的高层次人才储备机制，引入招聘渠道，企业对各种人才渠道有较大影响;2.无论是企业引进的中高层次人才，还是原企业引进的中高层次人才，都必须有良好的培养机制;3.考核与薪酬激励机制。考核指标和标准应当科学合理，不得苛刻。科学是指指标的类别要全面考虑;合理是指既要符合企业和人才的实际，又要有刺激性，让人才和同行都要有成就感和荣誉感;物质激励方面，既要重视短期激励，也要重视中长期激励，包括奖金和期权;4.必须处理好中高层人员的职业规划。私企老板是CEO本人，副总裁是亲戚，其余是地区骨干和部门骨干，都是外来的，是企业的骨干。如果他们一直保持这个姿势，他就会离开。所以，在企业发展过程中，CEO要慢慢去除亲戚，给骨干留下接班的空间，以坚定自己留在企业的信念。同时，我们必须信任他们，允许他们在工作中犯小错误。
第三，要有完善的合同管理流程和制度。与个人跳槽相比，集体跳槽不仅仅是带几个人的问题，因为有了这种跳槽，生产的管理技能、核心技术、营销策略和理念、供销渠道、客户资源等。企业的利益也相应地流失并相互流入。如果你是竞争对手，你就麻烦大了。因此，为了防止集体跳槽的发生，民营企业应该完善合同管理的内容，在出现问题时坚决诉诸法律。但是目前国内的民营企业在这方面还是比较欠缺的。第四，CEO要处理好工作之外自己和职业经理人的关系。CEO用个人魅力激励职业经理人。所以，私企CEO可以不称职，但不能没有德性。人品有多高，企业能做多大。宽容人，坚定见势，稳定团队。(何)
