第中层管理者在绩效管理中充当关键角色，应该是绩效管理的主体，具体的实施者。各部门负责人职责： 承担第三方数据提取工作（具体参阅绩效考核表）。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 (二)分解出部门级KPI 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素指标，分析绩效考核管理体系驱动因数(技术、组织、人)，确定实现其工作流程，以便确定评价指标体系。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。 同级同事评议。
在日常的企业生产中，需要对每一个企业员工的绩效进行管理。对于员工观念的转变，管理者首先要加强自身学习，其次需要通过各种途径进行宣传教育。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。（二）年度绩效考核结果 与奖金挂钩：具体见第十二条奖金计算办法之个人年度绩效奖金的计算。因此对于企业的员工绩效管理，决策者应具有积极的回应和前瞻性，从而提升企业的核心能力和竞争力。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。在操作流程方面，它往往只需描述清楚绩效管理循环(PDCA)的各项要求(做什么、怎么做、什么时候做、职责分工等)即可。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。目前最In的绩效考核管理体系模式是“一级考”??简单粗暴却有效。第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位《职 员绩效考核表》交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后 给被考核人确认。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。新员工绩效奖金按《职位等级标准表》中标准在员工工资中分解）。（三）绩效考核小组会同各部门负责人确定“数据来源岗位”。（五）绩效考核小组编制系统规范的各岗位《职员绩效考核表》。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。企业应注意从以下方面设计考核体系： 选择合适的考核方法。 设定合适的指标权重和标准。 著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。参与绩效管理总结和改善。 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 (六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念 企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。第绩效管理必须得到高层领导的高度支持。工作流动的核心在于使员工本人的素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。 其中小企业制定的绩效考核管理体系要与企业的发展战略相一致。
观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。（二）个人月度绩效奖金的计算： 个人月度绩效奖金=个人绩效奖金标准×个人月度绩效考绩系数×实际出勤天数/应出勤天数 个人绩效考绩系数表 个人年度绩效奖金的计算： 个人年度绩效奖金 =公司净利润×利润率×部门考核系数×个人绩效考核系数×× 实际工作月数/12个月 部门考核系数（以百分比统计）=部门绩效KPI达标率的算术平均数 个人绩效考核系数表 第 6 页 共 7 页 第四章 考核纪律 第十三条 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 所以，还是先把注意力放在现行绩效管理体系及其改进上来，先把现行的绩效管理体系的运作流程和操作指南文档化，然后再根据目标的绩效管理体系的要求，调整相关流程和要求，在实施中持续完善它。如申诉者 仍不服可向考核小组申诉仲裁，考核小组接到申请后，在考核面谈的第5天组织考 核仲裁，仲裁结果为最终结果。 Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部。 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰;也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。
