现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法：
不考即考测试
就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
即席发言测试
就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
明暗结合测试
就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。
与人谈话测试
就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。
二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
设计路障测试
就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。
事实判断测试
就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
角色扮演测试
就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
编组讨论测试
就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
随便聊天测试
表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
面谈模拟测试
就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
面试经验：
面试技巧从招聘入手
一、态度
这个阶段分为答题和面试人员自我描述，得到的也就是一个初步的印象分，面试官主要是依靠简历来快速简单的了解开发人员的，所以面试人员要注意的是：
1、描述自己擅长的工作经验一定是要和简历相关，因为只有短短的几分钟，互相了解几乎是不可能的，面试官可以得到的信息就是简历，所以这个阶段首要的问题就是要准备好简历的内容，千万要保证准确性和真实性，如果真的是简历为了找工作写的，那就直接说这个项目参与的非常的少，只是了解，因为如果不自己说清楚，面试官最后问出来了这个简历是虚假的，就会留下非常不好的印象，导致整体的减分，有时候面试也就终止在这个面试
2、最好是可以表现出非常积极和真诚的回答面试官的问题，因为面试官会一天看到很多的面试人员，有时候有点情绪也是很正常的，所以面试人员尽量保持一个非常好的态度，可以为自己加分，这方面的技巧基本上是，会与不会一定要提前说，如果含糊不清，或者认为题目简单太傲慢，会遭到面试人员的反感，这样说的最简单的理由就是因为如果入职了就和这个面试官是同事，试问有谁愿意和一个态度不好的人做同事呢。
3、基本上面试官都会问到离职的原因，尽量不要说前公司的不好，因为面试人员所遇到的不好的地方，也许这个公司也有，比如有人说之前公司太小，也许你面试的公司人数也很少，最忌讳的就是说前公司的领导不好，因为面试官一定会想到一个问题，为什么领导不好，领导没有走，而你选择了离职，其他人是否离职了，这些基本上是么有什么意义的，所以建议回答就是先了解面试公司的产品，说想做这方面的发展就好了。
二、开发经验这个阶段一般是根据题目面试官进行详细的询问，很多面试官基本上是不看题目答案的，主要问的问题内容是和当前项目有关的一些技术问题，对于技术的提问大多是因人而异的，毕业生基本上就是问一些基本概念，对于多年的工作经验的一些问题基本上是框架的使用情况，不管是哪一类的，至少对于java的集合类(list、map、set)，jsp的对象，一些简单的数据库的增删改查、都是一定会有的。由于技术和经验牵涉的比较多，所以具体的方面，后续的文章我会详细的写出。
三、职业规划这个也是最重要的，因为招聘人员要根据面试人员的职业规划看看是否和公司招聘的人员是一致的，比如这个招聘的岗位本身就是一个技术开发，但是如果面试的开发人员的职业规划是项目管理，或者是招聘项目经理储备的，但是来的是偏技术方向的，诸如此类的情况也会否决掉一部分，因为毕竟招聘都是为了当前的工作或者储备和培养，如果方向出现偏差，那就会给同等情况的其他面试人员留下机会，所以如果非常的想得到这份工作，提前看下公司招聘的岗位要求，或者就先问下公司的招聘的主要方向，或者，这个面试官是都会回答的，也算是一个技巧吧。
