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销售数据分析方法是提供了对客户销售数据进行分析的方法和过程,从而为制订有针对性和便于实施的营销战略奠定良好的基础。
在为客户提供营销战略类咨询服务时,通过对历史数据的分析，从产品线设置、价格制订、渠道分布等多角度刨析客户营销体系中可能存在的问题,为制订有针对性和便于实施的营销战略奠定良好的基础。
销售数据分析方法主要步骤
1.整体销售分析
2.区域分析
3.产品线分析
4.价格体系分析
5.销售数据总结及建议
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重点问题分析分为四个模块：
分层级分析：
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支撑上一级目标的达成；
2、考评工作操作的规范性；
指标类型分析：
1、依据指标间的逻辑关系，分析工作流程上的问题；
2、检测指标设置的权重合理与否；能否支撑关键绩效任务；
分部门分析：
1、检测部门整体绩效达成情况,指导下阶段业务改进重点；
2、为下个考核周期指标的调整提供参考依据
个体指标分析：
对个别指标的完成情况进行分析指标的纵向对比分析，提供业务改进依据；
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人员招聘与配置工作分析报告模板框架：
1.招聘工作概况
2.招聘数据分析
3.招聘工作分析
4.工作目标和策略
5.招聘工作计划
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人力成本分析的作用
1、提升效率：提升人力资源产出效率
2、降低成本：消灭无效成本
3、优化管理方式：发现问题解决问题
4、稳定人员：岗位工资级差、部门效率差异调整
5、体现价值：人力资源部门自身价值
你要明白“老板”要什么。如何进行人力成本控制？
1、组织控制
2、流程重组
3、效率提升
4、绩效考核
5、管理创新
6、稳定团队
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当做人力规划前，我们希望通过哪些数字指引规划？
1.当前人事结构、状态如何——家底？
2.当前员工进、出的状况如何？
3.养这堆员工花费怎样？都花哪了？
4.养这么多人产生了多少价值？
5.是否应该加大或减少人力投入？
6.应加大或减少多少的人力投入？
…
当量化招聘，我们希望知道什么？
1.面试量有多大？
2.入职了多少个人？
3.哪个渠道针对什么岗位最有效？
4.每个渠道针对不同岗位的周期有多长？
5.渠道的经济比？
6.入职后员工待了多久？
…
当要考核培训，我们希望通过量化知道什么？
1.培训量有多大？
2.培训参与度怎样？
3.培训花了多少钱和时间？
4.培训效果如何？
…
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绩效总结分析模板框架：
1.绩效执行情况回顾和总结
2.绩效运行中出现的问题
3.绩效在运行中为工作改进提供的方向
4.建议项
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【统筹分析】企业人力资源数据分析-挖掘人力数据，创造管理价值.ppt
老板的困惑
“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历史经验来判断吗？”
“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间？”
“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理？”
“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用？”
生产经理的困惑
“生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费？”
“工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理？”
“每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价？”
“年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养？”
HR经理的困惑
“员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据？”
“不知道从哪里下手，去优化企业的用工成本？”
“面对老板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法？”
“人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插上手，老板还不满意？”
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