年薪制
年薪制又被称为经营者年薪制，年薪制是把员工的收入和企业业绩挂钩的一种分配方式，这里面包括他的基本工工资和效益收入(风险收入)。有一点老李的弟弟没有被公司骗，那就是公司将他当成高级人员。
很多企业像华为、阿里巴巴这些都有年薪制，会从中划出一部分保证金，以股票、期权等方式体现，也就是说你的这笔保障金，服务年限越长，你的这笔收入也就会越高。
月薪制
月薪制是只扣除员工缺勤、迟到等一系列个人原因的工资支付方式，月薪制是普遍执行的工资制度，只需要员工正常的出勤，按照公司制定目标完成工作，并不违反公司规章制度，便可获得全部工资。
月薪制和年薪制有什么不同
1.针对的员工类型不同
对于年薪制的员工来说，收入与你在企业所做贡献息息相关，试用于员工对企业经营产生明显效果和影响的岗位，像CEO、部门经理以及高级员工。
对于月薪制员工来说，你的工作结果与企业大局并没有直接的联系，所以更适合于月薪制，像很多生产企业，大部分的一线生产员工都是月薪制。
2.收入计算方式不同
一般年薪制的基本薪资大概在整体年薪的50%-70%左右，而月薪制的员工，只要你认真工作没有缺勤，就能拿到相应的报酬。
3.实施条件不同
年薪制是与企业经营有关，那么年薪制的员工一定有授权，他们可以在授权范围内使用权利，对公司的经营状况造成影响。
实行年薪制的几个条件
我们看到很多企业都对经营者实行年薪制。如果只从激励的角度来看，年薪制无疑是一种较为理想的分配制度。但和其他分配制度一样，年薪制也有其使用条件。
首先，明晰的产权是实行年薪制的前提。实行年薪制的最根本的问题是谁来决定企业经营者的年薪。从委托——代理理论来讲，所有者与企业经营者之间是一种委托——代理的关系。因此，要使年薪制成为可能，并发挥其对企业经营者的激励作用，企业的利益主体必须明确。也就是说，企业必须有明确的和可实现的产权关系，只有这样，才能够决定真正的委托人，同时，委托人也才有动力激励和监督代理人(企业经营者)，使委托人的利益最大化。
其次，完善的企业经营者选拔机制是实行年薪制的基础。年薪制的重要功能就是激励作用，也即激发企业经营者努力工作。但努力程度并不是企业经营者劳动的全部。企业理论认为，企业经营者的劳动可以分为两个方面：企业经营者才能和努力程度。后者是可以通过有效的激励手段诱导出来的，而前者却只能通过选拔机制来实现。一般来说，企业经营者的能力决定了激励所能达到的上限，因此，要使年薪制真正发挥对企业经营者的激励作用，企业经营者必须是有相当潜力的人才。要达到这一目的，企业经营者选拔的公开化和市场化是必不可少的。公开化意味着企业经营者的能力得到社会的认可，而市场化则意味着企业经营者的选拔是应该是符合市场原则的，而非政府行为，也就是用市场机制来来调节企业经营者的供求关系。
最后，明确化、定量化的考核指标是年薪制实施的保障。企业经营者劳动的无形性和复杂性决定了其没有明确的客观测量指标，因而定量计量程度也很低。但年薪制又需要用显性指标来考核。例如经营成果就是一类重要的指标，这不仅是因为其可观测性，还因为这一结果本身还包含着一定的过程因素。也就是以经营业绩为核心的一系列指标。企业经营者年薪考核指标的明确化和定量化一方面可以使年薪制的具体实施有具体的标准，另外还可以减少实施过程中可能造成的模糊状态。对企业经营者的业绩考核指标应包括以下几类：1、静态指标，如利润总额、人均利润、市场占有率、净资产等；2、动态指标，即纵向比较的指标，如利润增长率等；3、相对业绩指标，即横向比较指标。
只有在上述条件都具备的情况下，年薪制的实施才具有可行性，也才能够对企业经营者形成真正的良性激励作用。
