什么是薪酬管理?
什么是薪酬管理?发达国家企业将薪酬管理视为人力资源管理系统的重要组成部分。我国企业长期以来一直以薪酬管理和企业内部收入分配问题为独立系统。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。
我国市场化程度不足，企业人力资源管理系统发展不成熟，我国企业在薪酬管理方面总是处于头痛医头、脚痛医脚的状态，经常为了解决棘手的薪酬问题，不知不觉中陷入了另一个薪酬陷阱。
如何降低薪酬体系的运行成本，真正发挥吸引、维持和激励人才的作用，有以下五个要素
一、保证领先薪酬战略对企业发展战略的支持作用。
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理战略。人力资源管理战略有效支持企业发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理战略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效执行。
二、发挥业绩、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用。
企业经营管理包括生产、供应、销售、人才、财务、研究开发等多个方面，归纳为业绩管理。企业管理=绩效管理。企业经营业绩的好坏与许多员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段，对许多人来说，对精神激励、物质激励的需求更现实、更普遍、激励效果更明显、更直接。薪酬作为个人业绩的回报。应该是企业对个人表现的符合企业期望的业绩行为的肯定和薪酬。因此，在设计薪酬支付战略时，要充分调查，精心设计业绩评价指标，通过业绩评价和薪酬支付系统，向员工表明企业期待的工作能力、工作态度和行为方式，即明确员工个人业绩的目标，有效激励组织和各生产经营部门的业绩，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性和灵活性有机统一。
薪酬制度是企业人才管理制度的重要组成部分，对企业薪酬战略、薪酬实践有制度规定，关系到很多员工的个人利益，影响各级组织和生产经营单位的经营管理行为。薪酬制度不应轻易变动。为了使个人、组织形成清晰可靠的薪酬理念、收入晰可靠的薪酬理念、收入期待，维持比较稳定可靠的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，特别是外部环境发生了剧烈变动，薪酬制度不能保持旧式，不变。近年来，CPI指数逐年上升，要求在薪酬制度中及时、必要的修正，党组织管理模式发生变化，各部下从成本中心转变为利润中心，要求在薪酬制度的设计中进行重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作。
实际上，同行的薪酬不同，不按规定缴纳社会保险，工资支付体外循环，不按规定支付加班补贴，任意扣除工资奖金等现象还存在。这些做法不仅直接损害了很多员工的个人利益，还给企业的正常生产经营管理带来了很大的危险，要求企业的人事部门和人事部门，培养良好的职业道德，真正成为企业经营管理层的参谋，担任很多员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬交流。
沟通是企业人力资源管理的重要工作，在薪酬管理中起着罕见的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中，薪酬方面的评价得分总是下降。这也是企业经营管理层和人才部门头疼的问题，企业在薪酬方面支付了很高的成本，但员工不满意。原因是什么?薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通可能是主要原因。因此，无论企业向员工支付的工资水平是行业领先型、跟进型还是滞后型，企业的薪酬制度、根据、支付方法都必须向员工说明、说明。否则，即使企业支付高人才成本，员工也不一定满意，组织的士气也不一定提高。
实践证明，薪酬交流是否有效，薪酬战略的成功是很重要的。薪酬管理是一把双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻理解企业的发展战略和经营战略，还要注意与企业业绩管理的有效联系，注意制度设计的弹性要求，合法合理，沟通有效。
企业薪酬管理的对策
根据我国中小企业薪酬管理存在的主要问题，参考国外的成功经验，根据薪酬管理的成功规律，结合国内中小企业的实际情况，本文提出了优化中小企业薪酬管理的战略。
1)薪酬管理应与企业文化、企业发展战略相结合。
科学合理的薪酬体系应体现企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意味着启动企业内部的物资引擎，企业文化建设意味着启动企业内部的精神引擎。
企业文化更广广泛的角度来看，文化是人类社会历史实践过程中创造的物质财富和精神财富的总和，狭义上来说，以及由此形成的优秀企业形象，可以使人才产生高度的热情和创造性，也可以用中等竞争力的薪酬吸引第一流人才，留住，积极工作。薪酬管理应与企业发展战略相匹配。只有符合企业发展战略的薪酬制度，才能适应企业发展的需要，促进企业健康发展。
2)规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性。
制定规范的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。
首先，企业经营管理者必须加强自己现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃自由决定员工薪酬的做法。
其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学评价各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。
科学评价各单位要求的知识和技能、工作复杂性、工作责任和压力大小等薪酬要素，正确测量各单位的价值，确定薪酬标准，保证员工薪酬水平的内部公平性。
再次，完善企业管理结构，实现产权结构多样化，设立内部监督机构，防止员工薪酬水平决定的随意性。
另外，国外企业的经验表明，与没有员工参加的薪酬制度相比，员工参加的薪酬制度的设计和管理更加满意，长期有效。
因此，企业可以考虑参与员工薪酬制度的设计和管理，有助于形成更适合员工需求、更适合实际情况的薪酬制度，这种薪酬制度也更科学、更规范、更有利于企业发展。
我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬体系的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的就是正确评价各单位的价值，确定所有员工的合理水平。
不同层次和不同岗位的薪酬差距不能太大也不能太小。企业需要根据市场薪酬调查，根据自己的实际情况进行决定。
同时，员工个人薪酬水平也应该发生变化。这种变化的根据是评价周期内员工的工作量、完成工作的质量状况、企业的经营利益状况等。
3)重视薪酬制度的公平性和透明性。
公平合理的薪酬制度应该是透明的。中小企业应建立明确的薪酬制度，确定各职场的相对价值，企业应慎重选择职场薪酬要素，使各职场薪酬差异有章可循，使企业员工感到公平。
公平透明的薪酬制度的前提是企业高层能够准确地将薪酬分配信息传达给员工，让员工了解企业的薪酬制度，了解企业能够为每个员工提供的明确的职业发展道路，减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。
同时，在实施薪酬制度的过程中，企业可以设置员工邮箱，及时回答员工薪酬问题，确保企业薪酬制度的透明化。
4)完善企业福利体系，加强福利多样化设计。
中小企业应在福利方面进行创新，在员工五险的基础上，设计低成本、多样化的福利项目，最大化福利效用。
例如，高级技术人员和高级管理人员可以免费使用企业车辆，清算带家人的旅行费，清算孩子的学费，追加商业生命保险等
对于基层员工，他们可以定期组织集体旅行，每年定期体检、员工生日送花和蛋糕等。此外，在假期制度中，不仅应该包括国家法定假日，还应该根据企业的实际情况和员工的服务年限给予相应的假期待遇。这些都是留住员工的福利政策。
5)重视一些重要的非经济薪酬的运用。
马斯洛的需求层次理论表明，员工的需求是多层次的，员工除了希望获得物质薪酬外，还希望获得精神薪酬，即基于工作任务本身的薪酬，如工作挑战性、责任感、成就感、个人发展机会、关怀、赞赏、尊重等。
特别是技术人员和管理人员，精神薪酬与员工的工作满意度有很大关系。中小中小企业能在精神薪酬方面给他们更多的发展机会和挑战感、责任感，那么就会吸引这些人才为企业服务，促进企业发展。
企业经营者应了解性别、年龄、教育水平不同的员工，对工作安全、家庭照顾、发展潜力、训练机会等需求程度不同。根据这些需要设计相应的制度，保障员工精神薪酬的实现。
在当前的经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说是非常重要的，各类中小企业在结合自身特点和需求的情况下，要不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康的向前发展。
