对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。如：责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。。。
房地产人力资源管理包括企业组织规划、人力资源规划、预算、职务分析、员工招聘和培训、绩效考核、薪资福利管理、人事调整和关系等诸多内容。 年终红包代表老板对员工一年工作的认可。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。员工对于企业的价值，则是从企业管理理念的层面，基于企业对人力资源与企业价值实现的关系的认知所做出的评估。从微观到宏观，薪酬设计的价值，应包括以下三个方面： ● 员工的工作表现对于企业的价值 ● 员工的岗位对于企业的价值 ● 员工对于企业的价值 员工的工作表现对于企业的价值，是基于每个员工在实际工作中表现出来的绩效水平所做出的评估。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫。薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。新的薪酬套餐机制实行多种模式并行，由员工自行权衡和选择，并在三个序列之间设置了两个转换关节点——月销售额万元和月销售额万元，在此之前，多拿底薪合算，在此之后，多拿提成合算，从而诱导老业务员选择无底薪高提成，激发老员工潜力，同时也为新员工提供一段时间的较高生活保障，有利于新员工的培养。。
如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。这样才能留住优秀员工并且吸引更多的优秀员工。。
企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。企业薪酬是否是全面薪酬，主要看企业的薪酬组成是否反映这三种价值。员工的岗位对于企业的价值，是基于员工所在岗位与企业价值链的相关性以及员工所在岗位在人力资源市场上的稀缺性和替代性所做出的评估。 薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。 企业需要建立良好的沟通机制 想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。 绩效管理基础工作做到位 不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。薪酬是员工向公司提供劳务服务而获得的各种形式的报酬，薪酬设计的制定要结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司的薪酬设计方案进行调整。HR面试谈薪酬：“砍价”不是最终目的 案例： 在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理。如果企业真正认为人力资源是企业的第一资源，人力资源是组织成功的关键，那么相对于企业的其他资源如厂房、设备、技术、品牌以及顾客等来说，对员工的关注就会被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相对较高。如果企业认为员工的工作表现好坏对企业绩效并无影响，则会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的薪酬制度。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。 企业在人力资源部门，有些管理人员的能力比较薄弱，员工的动力不足。这样也会导致绩效考核的失败。 薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。。
反之，如果企业认为人力资源不过是价值实现过程中的工具之企业的核心竞争力并不来源于人，那么薪酬水平就会相对较低。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。。
