为切实提高一线员工的基本业务素质、专业操作技能和客户开发服务能力，不断促进站内培训有针对性、有效性实施，保证各项培训活动有计划地组织开展，逐步成立和健全公司培训体系，尽力培养一批懂市场营销的人才，为适于企业经营发展的需要，特制订本实施细则。
1、以Linux分公司20xx培训要求为指导思想，紧紧环绕市公司下达的工作目标，突出重点，以服务创效益，分层、分类、分角色开展培训工作。依托现场远程培训系统，以站内培训中心为基地，坚称自主培训为主，外部培训为辅的原则，一年内灵巧使用脱产培训和演练相结合的方式，加强分批培训，全面提高培训质量现场员工的整体素质。
2、 出席人员：德国服务区加油站全体员工(站长、副站长、会计、班长、煤气值班员)。
3、 培训打算1。为使培训方案具备针对性和可操作性，在确定培训内容前，培训负责人对在职人员的培训需求进行了调查。调查方法：访谈法和问卷调查法。访谈对象主要集中在班长及以上，问卷发给到所有一线人员，对培训需求进行总结、分析、整理和呈报。
4、 培训目标是满足@loc@在春季的迅速发展。我们的培训组织者将在培训方面为公司的发展提供强有力的支持，并奋斗实现以下培训目标：1。积极发扬公司的企业文化，加强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力。使新员工明确和熟悉岗位职责、工作任务、工作目标和工作流程，提高员工的工作技能，尽早进入岗位，具备相关岗位的知识和基本素质。三。完善在职员工培训课程，加强培训。实施人才发展规划，培养一批公司急需的基层管理人才，为公司基层服务提供一批有着先进管理理念的人才。开展部门与员工之间的大规模沟通培训。
5培训内容和方法(1)一线员工培训(1)培训内容：在岗员工培训主要针对各岗位的工作内容，结合岗位实际上操作特点。培训内容包括岗位工作流程、加油八步、现场资金管理、资金管理计划、windows系统认知、防火防盗、单次跑抢计划、现场应对。培训标准和省(2)培训方法在岗位日常培训活动中，将最基础的加油知识、日常服务规范、资金识别和管理等以日常实践的形式融入到日常工作中。白班和夜班的日常学习内容统一，学习内容记录在我行我秀，不容许同时署名。评估组将不定期进行现场询问检查。(2) 人才培养与发展计划人才培养与发展计划要有强烈的服务意识，以具备一定管理理论和技能的基层管理人员为主，包括会计、副站长、站长等基层管理人员，提高自身的业务素质，沟通协调能力强，从而有助于其工作效率的提高。
人才培养与发展计划主要包括以下内容：
1。管理理论知识培训。理论培训组(培训讲师、分管领导)从各方面负责工作，培训注重于与油站现场紧密结合的基础理论知识，可直接应用于生产管理，充沛其理论水平，增加管理手段。
2隐患排查和应急能力培训。通过对该站以往未遂事故的认真分析和讨论，总结经验教训，进而进行现场模拟演练，加剧印象。同时，不定期对现场不正常作业进行考核。
3。语言表达能力和分析总结能力的培养。4宽广你的视野，扩展你的思维。各加油站定期总结交流基层管理经验，并与基层班子沟通，加强沟通和了解。(3) 全体员工培训1。团队合作意识6。预算7。时间安排和实施步骤8。考核及奖励办法。效果评价
员工培训方案怎么写对企业来说，培训本质上是一种系统的智力投入。其作用主要反映在以下几个方面：培训有利于提高员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于增强企业对外部环境的适应性；培训可以提高企业自身的改革创新能力；培训可以提高员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训是企业吸引、培养和留住人才的重要手段。那么如何编写员工培训计划呢？让我们学习！1、 企业培训存在一些误区。对员工培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作兼具很大的盲目性和随机性。对于培训需求的发展，有些公司全然是员工自己提出的，公司人事部门只是简单的回应；有些公司只是依赖经验或仿效同行业的竞争对手，机械地制定自己的培训计划，或者根据上一年的计划，而不是实际情况；有些公司的培训全然由公司领导决定。总之，公司从未结合公司的战略发展目标、市场发展需求和员工职业生涯设计，仔细设计员工培训体系。在培训之前，我们从未进行细致深入的口汤盘，甚至一些企业间的隔阂也成了一场激战g、 应急、无规则、无事故工作、培训目标不明确。许多企业在管理上出现大问题、经营业绩不佳时，只是临时安排培训，只满足短期需要和眼前利益，缺乏可预见性。2、 如何设计员工培训计划？（1） 培养作为市场竞争主体的nz企业，必须理性，从经济人的角度看待一切。培训活动的成本、时间和精力都不低。训练就是要冒一定的风险。因此，有必要在培训前进行需求分析，并根据需要指导培训计划的制定。要有一个明确的目标，而不是简单地把重点放在it培训上。培训需求分析应从组织、工作、个人等多个角度进行。首先，组织分析。组织分析是确定组织内部的培训需求，以保证培训计划满足组织的总体目标和战略要求。根据组织的经营计划和长期计划，预测组织未来技术和组织结构可能时有发生的变化，了解现有员工的能力，推断未来需要哪些知识和技能，以便评估哪些人员决定培训准备时间的长短，需要哪些方面的培训，以及培训需要多长时间才能有效。第二，工作分析。工作分析的目的是了解与绩效问题有关的工作的详实内容和标准，以及完成工作所需的知识和技能。工作分析的结果也将是今后设计和开发相关培训课程的重要信息来源。工作分析需要有经验的员工积极参与，提供完整的工作信息和数据。具体是指员工为达到预期的工作绩效而必须掌握的技能和能力。最终，个人分析。个人分析是将员工目前的水平与未来对员工技能的预期要求进行比较，找出两者之间是不是存在差距。从人员的角度进行分析，考察员工是不是相符这些要求，其能力、素质和技能达到什么水平，从而确定培训需求。另外，对人员的能力、素质和技能进行分析，不仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足未来组织发展的工作需要。培训的目的之一是开发人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。（2） 培训计划的制定是培训目标、培训内容、培训教师和培训方法的有机结合。1培训目标设定培训目标将为培训计划提供明确的方向和后续框架。根据培训目标，确定培训对象、培训内容、培训时间、培训教师、培训方法等d其他具体内容，在培训结束后，我们可以对照这个目标来评估效果。培训的总目标是宏观的、抽象的，需要在不同层次加以细化，使之具体化、可操作性强。为了实现培训目标，要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即培训后你希望员工了解什么？你希望员工在培训后做什么？你希望员工在培训后做出什么改变？确定培训目标，细化和明确培训目标，并转化为各级具体目标。目标越具体，可操作性越强，越有利于总体目标的实现。2在培训内容确定了培训目的和预期的学习效果后，需要确定培训中应涵盖的教学信息。虽然具体培训内容差别很大，但一般来说，培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训三个层次，根据各层次培训内容的特点和培训需求分析，选择哪一层次的培训内容。一般来说，管理者更喜欢知识培训和素质培训，而一般员工更喜欢知识培训和技能培训，这最后取决于受训者的“职能”与预期的“职位”之间的差异。三。培训教师的培训资源可以分为内部资源和外部资源。内部资源公司包括有着专门知识和技能的组织领导和员工；外部资源是指专业培训师、学校、公共研讨会或学术讲座。在众多的培训资源中，选择什么样的培训资源取决于培训内容和可用资源。4培训方法组织培训的方式有多种，如教学法、示范法、培训体系、现场培训等，各种培训方式各有利弊。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要多种方法相结合，灵巧运用。（1） 教学法是指讲师通过语言表达系统地向学员传授知识，希望学员记住重要的概念和具体的知识。在教学中利用教学方法时，要求：①教学内容科学，是保证教学质量的首要条件；②教学要系统、清晰、有重点；③语言要清晰、栩栩如生、确切；④必要时使用板书。教学法虽然是培训中最常用的方法，但也有明显的优缺点。这种教学方法的优点是：1）有利于受训者系统地接纳新知识；2）容易掌握和控制学习进度；3）有利于加深对难点内容的理解；4）可同时教育和培养多人。其缺点是：1）教学内容单一学生从未独立自主选择学习内容的权利；2）教师的教学水平容易影响学习效果；3）教师只教不反馈；4）学员之间不能讨论，不利于促进理解；5） 学到的知识不容易稳固。（2） 示范法是利用一定的对象和教具，通过现场演示，使学员了解如何完成某项业务。演示方法的要求是：1）演示前准备好所有器具，并将其摆设严整；2）让每个受训者看透演示内容；3）演示结束后，让每个参与者都试一试；4）立即反馈每个学员的试用情况。在演示法教学中，同样的利弊共存。它的优点是：1有助于激发学员的学习兴趣；2）可以利用多种感官实现视、听、思、问的结合；3）有利于取得感性认识，加深对学习内容的印象。演示方法的缺点是：1）适用范围有限，并非所有内容都能演示；2）演示装置不便移动，不利于教学场所的交接；3）演示前准备需要一定的费用和精力。（3） 在培训形式上，与语言学习或技能学习相比之下，企业教育更多的是宣扬先进的经验e或管理工作方法，学习难度小，互动少。因此，它是最容易被移动到网上的各种学习类别。（4） 现场培训方式是指根据工作需要进行现场培训。这种训练更适合技能训练，同时可以应用于多种训练方法。目前，我国企业缺乏现场培训。这种训练的效果是最直接、最有用的，不能只靠讲解来达到。清、清等发达制造业国家十分重视企业内部的现场培训，并将其作为提高企业实际技能的必要手段员工@企业在中国，常常充满了想法和很多理由。他们话语率直，做事无知。不能在具体工作中落实。（5） 师徒培训日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。不管他们有多忙，上级都不能推诿辅导下属的责任。对于新员工来说，即使看上去很简单，你也或许需要重复教他们。如果你发现问题，你应当即刻当场纠正。延迟时间越长，校正效果越差。有时，午餐时谈心谈话比正式培训好。企业文化、价值观和员工忠诚度都是在无意识的日常指导下完成的。上级的日常指导占员工学习进度的大部分。在f中对于外国企业，经常使用另一种形式，即除直接上级外的上级制度。因为我不是老板，我可以谈很多敏感话题。上级得到的是领导能力的培养和提高，是育人的心理满足，是真正的额外收入；学生得到的是一对一的辅导和真正的能力提升。（6） 野战训练是一种新的训练方法，主要是通过室内训练改善沉闷的气氛。这种训练方法更适合团队训练或新概念训练。心理学中有一种法则或治疗方法，称做nz。它说许多心理问题都与现场具有十分重要的关系，训练也是如此。比如现在比起大行其道的户外团队训练，就是把人员集中到风景美妙的地方，让学生在日常工作场景中体验不到的东西。比如新概念培训，只是坐在会议厅，听的很好，但很难深入推行。最后，它变为了一种形式。因此，必须结合现场，进行直观训练，效果迥异。（7） 角色扮演是一种模拟训练方法。适用对象为实际操作或管理人员。受训人员扮演着一定的培训任务，使他们能够真正体验到角色的感受和行为，从而发现和提高自己原本的工作态度和行为表现。在训练中经常使用它来提高爱人际关系。人际关系的感受往往因职位而异。为了提高对彼此情况的了解，受训人员经常扮演自己触及的另一方角色，进入模拟的工作环境中，以便更好地了解对方的情况，取得更好的培训效果。在培训中使用位置扮演法时，扮演角色的受训者人数有限，其他受训者必须细心观察。以“观察记录表”的形式对角色扮演者的表现进行评价，对姿势、手势、表情、语言表达等项目进行评价，以达到训练效果。观察员和运动员应轮番互换，以便所有受训人员都有机会参加模拟训练。（8） 阅读学习法虽然不是交互式的，但它可以使员工随时随地以低于的直接成本学习。企业可以定期向员工引荐更好的书籍。读了之后，他们可以集中精力读这本书的精髓。阅读可以增加知识，扩张思想，变动思维习惯，促进个人进步。（9） 案例研究是一种小组讨论训练方法。它不同于讨论法，它不仅是化解问题，而且是培养学员分析、断定和化解问题的能力。在具体案例的分析和辩论中，学员们集思广益，分享集体经验和意见，协助他们思考和利用tra的好处在今后实际业务工作中，成立系统的思维模式。同时，学员还可以学到新的管理知识和管理原则。培训师应提早为案件做好充分准备。在深入了解培训群体情况后，确定培训目标。根据目标搜集合理性实际的资料，根据预定的主题进行案例汇编或选择现成的案例。在正式培训中，受训者要有足够的时间研究案例，指引他们产生“移情”、“移情”的感觉，使他们能像当事人一样思考和化解问题。案例讨论可以按照以下步骤进行：出现了什么问题，导致了什么问题，如何化解问题，以及今后采取什么对策。适合中层以上管理者使用。目的是培养他们有着不错的决策能力，协助他们学会如何在紧急情况下处置各种突发事件。3、 培训方案的改进从培训需求分析入手，设计培训方案，从培训目标的制定到培训方法的选择，最后制定出系统的培训方案。这并不意味着培训方案的设计已经完成，因为任何一个好的培训方案都必须经过评估修改、评估和实施的过程。只有通过不停的评估和修改，才能实现培训的目的，并对方案进行改进。
