“头痛员工”在企业中并不少见，表现也各不相同。有的极度自我意识，难以相处;有的依靠老人，轻视管理者的权威;还有的贪图蝇头小利，总想着把公家的油擦掉之类的。这些员工不断挑战公司制度底线，扰乱工作秩序，导致团队工作效率下降。一方面，这些人的不良行为可能会被其他员工模仿。另一方面，因为这些人不一定受到惩罚，其他员工可能会有敌意和愤怒，这会对整个工作环境产生影响。所以，管理好这些员工，不仅是管理者的任务，也是每个员工的利益所在。
针对“员工头疼”的问题，康复管理咨询公司总裁王道华向公司管理者提出以下建议:
首先，梳理管理制度是否有漏洞。既然以上案例中的员工资质深厚，说明公司有长期生存的土壤。这个土壤，很大程度上在于管理不规范，体制内有机会。比如可以明目张胆报销私票，说明财务制度有漏洞;不按照公司的制度也没关系，就是奖罚制度不严格。所以管理者要反思自己的管理意识、管理理念、管理制度，及时堵塞漏洞。否则，即使员工被辞退，也只能治标，不能治本。如果有一个问题员工离职，就会有第二个，第三个。
其次，加强企业文化建设。如果制度建设是刚性的，那么企业文化建设是柔性的、长期性的。
只有两个建设同时进行，才能有效改善问题员工的问题。在良好的企业文化氛围中，无论是老员工还是新员工，都能准确把握公司提倡什么、反对什么、提倡什么、消除什么，并以此为标准要求自己。企业可以通过持续的宣传或一些活动，加强同事之间的团结协作观念，以潜移默化的方式改变问题员工的行为;公司也可以在定期的员工评估中评估企业文化的内容。从长远来看，个人对同事态度不好等问题是可以有效遏制的。
然后，观察问题员工，监控改善情况，辞退长期没有改善的员工。与重新招聘和培训新员工相比，帮助老员工提高现有绩效的成本要小得多。如果他能重回正轨，也许他和他的经历可以成为公司的宝贵资产。所以，不要急着做决定。在运行前两个措施的基础上，注意观察它们的变化。如果长期没有改善，那就要“各奔东西”。但是在辞退之前，要抓住一切机会对他们进行教育和帮助，辞退要合理、合理、合法。
